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新疆某县少数民族医务人员工作满意度与离职意愿的关系研究
目的:了解新疆少数民族医务人员工作满意度情况,探讨工作满意度对离职意愿的影响.方法:采用现场调查法,以自填问卷的方式对新疆某县1618名少数民族医务人员进行工作满意度和离职意愿的调查,采用多重线性回归分析少数民族医务人员工作满意度对离职意愿的影响.结果:少数民族医务人员工作满意度处于一般水平,其中对工作流程(44.37%)、激励(26.08%)、沟通(22.76%)不满意,对工作性质(57.70%)和同事关系(34.27%)为满意.性别、受教育程度、培训机会影响工作满意度水平(均P<0.05);离职意愿的主要影响因素是福利、领导、薪酬、晋升、沟通和工作性质(均P<0.05).结论:对职业发展的需求影响少数民族医务人员工作满意度和离职意愿,建议相关部门制定措施提升工作满意度水平、降低离职意愿.
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精神科护士离职意愿及相关因素的研究
目的 探讨精神科护士离职意愿及相关因素方法通过方便抽样方法,对本市7所医院精神科的200名精神科护士进行调查结果精神科护士离职意愿得分为(16.54±4..06)分.年龄,婚姻,工作年限,任职方式,职称,收入,工作压力不同的护理人员离职意愿不同.离职意愿与护士工作压力呈正相关.结论 护理管理者应该重视精神科护士的离职意愿,采取措施减轻精神科护理人员工作压力,以减少离职稳定护理队伍.
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2017年长沙市某三甲医院护理人员离职意愿现状 及其影响因素分析
目的 了解医院护理人员离职意愿现状及相关影响因素,为护理管理者制定减少护理人员离职意愿的政策提供参考依据.方法 2017年1月,通过填写一般情况调查问卷、离职意愿量表和抑郁焦虑压力量表中文精简版,对长沙市某三级甲等综合医院自愿参加的369名护理人员进行调查.结果 参与调查的护理人员离职意愿总分为(15.77±3.25),指标值为65.7%;离职意愿总均分为(2.63±0.54),离职意愿处于较高或很高程度的达84.6%;单因素分析结果显示,不同性别、年龄、健康状况、有无健康问题、有无行政职务、工作年限、专业技术职称、晚夜班频率、所在科室系统、抑郁程度、焦虑程度、压力程度的护理人员的离职意愿得分差异有统计学意义(P<0.05);多元线性回归分析结果显示,年龄较轻的护士离职意愿高于年龄较大的;随着抑郁、焦虑程度的加重离职意愿增高;精神科护士离职意愿高、辅助科室护士离职意愿低(P<0.05).结论 长沙市某三甲医院护理人员离职意愿处于较高水平,年龄、抑郁、焦虑等级和所在科室系统是其离职意愿的主要影响因素.
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衡阳市社区医务人员组织承诺、职业倦怠与离职意愿关系的研究
目的 探讨社区医务人员组织承诺、职业倦怠和离职意愿之间的关系. 方法 2016年4-6月采用中国职工组织承诺量表、医务人员职业倦怠量表(PCBQ)、离职意愿量表对随机整群抽样抽取的衡阳市23家社区卫生服务中心共计339名医务人员进行调查,采用相关分析、多元逐步回归分析和路径分析等方法分析社区医务人员离职意愿与组织承诺、职业倦怠之间的关系. 结果 在离职意愿的寻找动机维度不同职务的社区医务人员得分差异有统计学意义(P＜0.05),在寻找动机和获得可能维度不同收入水平的社区医务人员得分差异有统计学意义(P＜0.05);社区医务人员组织承诺各维度与离职意愿均存在负相关关系(r＜0),职业倦怠各维度与离职意愿之间均存在正相关关系(r＞0);多元逐步回归分析和路径分析结果显示:离职意愿受个体的聘用类型、薪资水平、职业倦怠以及组织承诺状况的影响,职业倦怠的增加不仅会直接导致离职意愿的升高,还通过降低组织承诺来增加医务人员的离职意愿. 结论 衡阳市社区医务人员组织承诺和职业倦怠对医务人员离职意愿有一定的预测作用,职业倦怠通过组织承诺的部分中介作用影响个体的离职意愿.
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企业员工组织政治知觉及其影响后果的初步研究
目的:探讨企业员工的组织政治知觉状况及其对工作压力感、工作满意感和离职意愿的影响.方法:测量314名企业员工的组织政治知觉及工作压力感、工作满意感和离职意愿,并运用层级线性回归方法详细分析组织政治知觉对其后果变量不同维度的影响关系.结果:①员工的组织政治知觉在性别、年龄和职位上存在显著性差异.②组织政治知觉的三个维度-自利行为、薪酬与晋升、同事关系对工作压力感的不同维度大都具有显著的正向预测作用.③自利行为、薪酬与晋升、同事关系是内在满意感和外在满意感的显著负向预测源.④自利行为、薪酬与晋升、同事关系是离职意愿的显著正向预测源.结论:组织政治知觉作为组织成员的一种潜在压力源.值得未来研究给予进一步的关注和研讨.
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人文关怀对提高护士工作满意度的影响
目的 探讨实施人文关怀对提高护士工作满意度的效果. 方法 采用warr等设计的《护士工作满意度量表》与Michaels和Specto编制的离职意愿量表于2010年9月和2014年3月分别对某科室实施人文关怀前后的20名护士进行护士工作满意度和离职意愿进行调查.结果 实施人文关怀后护士的工作满意度比实施人文关怀前明显提高,离职意愿明显降低,差异均具有统计学意义(P<0. 001). 结论 实施人文关怀有利于提高护士的积极性及工作热情,改善护士的工作状态,优化护士的工作环境,进而提高护士工作满意度,降低护士的离职意愿,进而稳定护理队伍.
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探讨儿科护士离职意愿及影响因素
目的 探讨儿科护士离职的意愿及影响因素,并提出相关对策.方法 对中山大学四家综合医院共40名儿科护士进行随机问卷调查.调查内容包括福利待遇,所承受的心理压力,工作性质、强度等.结果 40名护士对待遇不满意占90%,承认工作性质强度大、工作压力大各占75%、80%,有离职意向的占70%.结论 了解儿科护士离职意愿,改善工作环境、待遇,减轻工作压力、强度等影响因素,使儿科护士能更加敬业爱岗.
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合同护士工作满意度与离职意愿调查分析及管理对策
目的 了解本院合同护士工作满意度和离职意愿的整体状况,寻求并采取合理的合同护士管理对策.方法 对全院合同护士进行问卷调查,问卷内容包括护士基本情况、工作满意度、离职意愿等.结果 调查对象的工作满意度与离职意愿呈显著负相关(Pearson r=-0.229 p＜0.001).结论 有效提高合同护士的工作满意度、减少离职、稳定合同护士队伍是提高医院护理质量的关键.
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长沙市三级医院护士心理健康与离职意愿的相关性研究
目的 了解长沙市三级综合医院护士的心理健康与离职意愿状况及其相关性.方法 采用一般健康问卷、离职意愿量表对长沙市2所三级甲等综合性医院的568名临床护士进行调查.结果 临床护士的一般健康问卷总分为23.19±4.64,不同科室护士的一般健康问卷总分差异有统计学意义(P<0.05);临床护士的离职意愿量表总分为13.81±2.99,离职意愿高者占总人数65.7％;护士一般健康问卷得分与离职意愿量表得分成正相关;多元回归的结果表明影响护士离职意愿的因素有心理健康水平和学历.结论 长沙市三级医院临床护士的心理健康状况不良检出率较高,离职意愿处于较高水平.护士心理健康水平能预测护士的离职意愿,提示应注重提升护士的心理健康水平来降低护士的离职意愿,以保证护理人员队伍的稳定发展.
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急诊科护士职业认同、离职意愿现状及相关性研究
目的 对急诊科护士职业认同及离职意愿水平进行调查分析,同时探讨两者之间的关系,旨在为维护护理队伍的稳定,为临床护理管理工作提供指导.方法 采用护士职业认同量表、离职意愿量表于2016年4～6月对长沙市4家综合医院的192名急诊科护士进行调查.结果 急诊科护士职业认同水平平均得分为(5.75±0.79)分,离职意愿总平均分为(14.63 ±3.12)分;其中职业认同与离职意愿水平呈负相关.结论 急诊科护士的职业认同水平还有待进一步的提高,并且较低的职业认同会增加护士的离职意愿.因此改善职业环境,提高急诊科护士的职业认同是稳定护理队伍的重要措施.
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工作场所暴力事件及职业倦怠和急诊科护士离职倾向的相关性分析
目的 分析急诊科工作场所暴力与职业倦怠对急诊科护士离职倾向的影响.方法 选取2015年1月 ～2017年10月间220名在职在岗护士作为研究对象,采用问卷对研究对象进行调查,分析工作场所暴力事件与职业倦怠对护士离职倾向的影响.结果 工作场所暴力事件中语言攻击、情感虐待、威胁3个维度与离职倾向I、离职倾向II以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01);职业倦怠中情感耗竭、去人格化2个维度与离职倾向I、离职倾向II、离职倾向III以及整体离职倾向呈显著正相关性(P<0.01).工作场所暴力和职业倦怠各个维度均是急诊科护士离职倾向的影响因素(P<0.05).结论 工作场所暴力和职业倦怠是影响护士离职倾向的重要因素,护理管理者应引起足够重视并予以调整改善.
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长沙市养老护理员离职意愿现状及影响因素
目的：探究长沙市养老护理员离职意愿现状及影响因素。方法采用方便抽样方法，抽取长沙市125名养老护理员进行离职意愿调查，采用多元线性回归对其影响因素进行分析。结果125名养老护理员的离职意愿总分为（12．89±4．35），经单因素分析显示，不同性别、年龄、受教育程度、工作年限以及家人支持程度与离职意愿得分，差异均有统计学意义（P ＜0．05）；受教育程度、家人支持程度及性别是养老护理员离职意愿的主要影响因素。结论长沙市养老护理员离职意愿处于中等水平，且获得外部工作机会的可能性较大，养老机构的管理者应该加大管理力度，防止人员的流失。
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某三甲医院护士离职相关因素调查分析
目的 对某三甲医院护士离职相关影响因素进行调查分析.方法 采用自制调查问卷对广州市某三甲医院的202名护士离职意愿的相关因素进行调查分析.结果 护士考虑离职的频率:从未考虑离职22人(10.9%),偶尔考虑离职117人(57.9%),经常考虑离职63人(31.2%);考虑离职的主要原因是福利待遇低163人(81.1%)、工作量大152人(75.7%);离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=O.360)均呈正相关关系(P<0.05),离职意愿与薪酬待遇(r=-0.319)呈负相关关系(P
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男护士护理工作环境、心理资本、工作投入与离职倾向的相关性研究
目的 调查男护士护理工作环境、心理资本、工作投入以及离职意愿的现状,探讨四者之间的相关性.方法 采用一般资料调查表、护理工作指数量表(NWI-R)中文版、心理资本问卷(PCQ)中文版、Utrecht工作投入量表(UWES)中文版、离职意愿问卷(TIQ)对湖南省长沙市三级甲等医院161名男护士进行调查.统计学方法包括描述统计、T检验、方差分析、Person相关分析.结果 男护士护理工作环境(2.842±0.311)分、心理资本(4.423±0.626)分、工作投入(3.178±1.394)分、离职意愿(2.793±0.435)分,均处在中等以上水平;男护士护理工作环境、心理资本、护士工作投入三者之间正相关,三者和离职意愿呈负相关.结论 男护士离职意愿较高;护理工作环境、心理资本、工作投入均有较大的上升空间;改善男护士护理工作环境、开发男护士心理资本能够增加其工作投入、降低离职意愿;大部分男护士有掩饰自己从事护理事实的想法和做法,表明社会对男护士的认可和接受度有待提高.
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外科护士离职意愿及其相关因素调查分析
目的 了解某三甲医院在职护士离职意愿,为护理管理者实施人力资源管理措施提供参考依据,改变在职护士的离职意愿,留住高质量护理人才.方法 选取2014年5月至2015年5月某三甲医院102名在职护士为研究对象进行调查分析,参考相关文献采用自行设计调查问卷及护士离职意愿量表,在此基础上进行描述性统计分析.结果 护士离职意愿总分为(16.9±2.9)分,护士离职意愿处于中上水平,单因素分析提示:护理的年龄、工作年限、学历、聘用类型、夜班频率、平均月收入情况与离职意愿存在相关性.结论 医院应重视临床护理工作,实施人性化管理,提高护士工资待遇及发展空间才能有效地减少护理人才流失.
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职业倦怠对护士离职意愿的影响
目的 了解护士职业倦怠和离职意愿状况,探讨护士职业倦怠感对离职意愿的影响.方法 采用方便抽样法抽取全国各省不同级别医院的护士,采用职业倦怠量表和离职意愿量表对其进行调查,共发放问卷800份,收回有效问卷792份.结果 护士职业倦怠发生率较高,职业倦怠程度严重,离职意愿强烈.多元线性逐步回归分析显示护士离职意愿受性别、专业选择方式、聘任方式、情感耗竭和个人成就感的影响.结论 教育和卫生部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,降低护士的职业倦怠感,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量.
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湖南省急诊急救专科护士工作满意度、离职意愿的现状调查
目的：了解湖南省急诊急救专科护士的离职意愿及工作满意度现状，分析影响其离职意愿的相关因素。方法采用工作满意指数量表、离职意愿量表对湖南省三级医院267位急诊急救专科护士进行问卷调查。结果工作满意指数量表总分为（110．42±17．62）分，各维度得分由大到小依次为：互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务及收入；离职意愿量表总分为（14．57±3．21）分，各维度得分由大到小依次为：获得外部工作可能性、寻找其他工作动机、辞去当前工作可能性；离职意愿总得分与工作满意度及其各维度得分相关系数r值波动于－0．073～－0．481。工作满意度、护龄、婚姻状况能共同解释离职意愿变异25．9％。结论湖南省急诊急救专科护士工作满意度现况均不理想，未达到基本满意水平，以收入满意度不理想；离职意愿总体水平较高、队伍处于不稳定状态，以获得外部工作可能性方面更为突出。采取提高护士工作满意度的措施将有利于降低其离职意愿，要更加关心关注低年资、未婚护士，采取有效措施稳定团队，降低其离职行为发生。
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汕头517名临床护士离职意愿现状分析
目的：了解汕头市某三甲医院临床护士离职意愿的现状，为管理者提供护理人力资源管理的依据。方法采用一般人口学资料问卷、离职意愿量表对汕头市517名临床护士进行问卷调查。结果临床护士离职意愿总得分（17．21±3．03）分，指标值71．7％。不同年龄段、护龄、学历、任职方式、职称、职位、工作部门、月收入的护士离职意愿差异有统计学意义（ P＜0．05）。经组间比较，本科生、收入＜5000元和监护室护士离职意愿高。结论汕头市此三甲医院临床护士离职意愿偏高。建议管理者合理分配护士收入，合理配置护理人力资源；充分利用不同学历护士之所长，满足其发展的需要；多关心帮助年轻护士，使其度过职业生涯的不稳定期。
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影响住院总护士任职意愿的质性研究
目的 了解住院总护士高离职率的原因,探讨有效的策略来提高住院总护士的留职率.方法 对本院已离职及在岗住院总护士进行访谈,采用现象学分析法对收集的资料进行分析.结果 通过阅读、分析、反思、分类和提炼主题等方法,得出影响住院总护士任职意愿的五个主题:①工作负荷,包括值班时的压力、对专业技能掌握不够、劳动强度大,工作量大、人际关系方面的问题;②福利待遇;③职业认同度,包括职业危害风险高、职业不被尊重;④职业承诺;⑤家庭—工作平衡.结论 为了降低住院总护士离职率,应了解并掌握住院总护士离职的主要原因,积极采取相应措施来增强组织的凝聚力,从而将住院总护士离职率降至低.
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论抑郁情绪在养老护理员社会支持与离职意愿关系中的中介作用
目的 研究抑郁情绪在养老护理员社会支持与离职意愿关系中的中介作用.方法 采用社会支持评定量表(SSRS)、抑郁倾向自评量表(SDS)以及离职意愿量表对长沙市330名养老护理员进行调查.结果(1)养老护理员社会支持与抑郁情绪呈负相关(r=-0.241,P＜0.01),其中客观支持、主观支持、对支持的利用度与抑郁情绪呈负相关(r=-0.152,r=-0.166,r=-0.277;P＜0.01);社会支持与离职意愿呈负相关(r=-0.158,P＜0.01),其中主观支持与离职意愿呈负相关(r=-0.148,P＜0.01);抑郁与离职意愿呈正相关(r=0.138,P＜0.05). (2)养老护理员社会支持显著负向预测抑郁情绪(t=-4.054,P＜0.001);社会支持显著负向预测离职意愿(t=-2.895,P＜0.01);抑郁情绪正向预测离职意愿(t=2.523,P＜0.05);(3)抑郁情绪在社会支持影响离职意愿的过程中具有中介效应(95%CI为[-0.025 6,-0.000 8]).结论 社会支持能够直接对离职意愿产生影响,且能通过抑郁情绪对离职意愿产生影响,即抑郁情绪在社会支持与离职意愿中具有部分中介效应.
