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为什么女性性高潮这么难
男女平等是女权主义者的高理想,她们希望女性在任何领域都不再受歧视,这种心情是可以理解的.但同工同酬之类的要求还好办,有一件事却是男女很难真正平等的,那就是性高潮.一个身体健康的中青年男性在正常性生活中很容易达到高潮,他们甚至要想尽一切办法延缓高潮的到来.同样身体条件的女性在这方面往往和男性正相反,想要高潮而得不到.
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三级甲等医院在实行同工同酬后在编护士的心理压力负荷调查
目的:调查了解市级三级甲等综合医院同工同酬的在编护士与合同护士的压力负荷现状。方法采用修订的中文版压力负荷量表对闽东地区一家三级甲等综合医院的72名在编护士及70名合同护士进行问卷调查。结果在压力负荷2个维度中,在编护士个体脆弱性维度得分为(3.43±0.72)分、事件负荷维度得分为(2.77±0.76)分,而合同护士的得分分别为(3.32±0.70)分和(2.8±0.73)分。两组个体脆弱性维度比较,差异有统计学意义(P <0.05);而两组事件负荷维度比较,差异无统计学意义(P >0.05)。在编护士压力负荷条目中排在前三位的是:感觉到过于忙碌而没有时间休息,感觉到忙碌、奔波,感觉到太多的事情要做但没有充分的时间。结论医院在实行在编护士与合同护士同工同酬时,护理管理者要重视在编护士的压力负荷,采取积极措施加以干预,促进身心健康,提高护理质量。
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医院护理人员同工不同酬的原因及对策研究
护理用工制度多元化,给医院带来生机的同时,也带来了护理人员间"同工不同酬"的新问题,导致公平性缺失,成为医院护理管理工作的不稳定因素.文章在综合分析"同工同酬"问题的基础上,阐述了导致医院护理人员"同工不同酬"的原因,并进行初步的对策研究,为医院实现护理人员的"同工同酬"提供参考和借鉴.
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公立医院护理人力资源的境遇分析
通过对2010-2014年河南省每千口人注册护士、医护比、床护比等相关指标的描述和分析,揭示出当今公立医院护理人力资源依然处于短缺的态势.根据护理人力资源的结构组成,进一步指出聘用制护士在护理人力资源中占据主要比例.聘用制护理人员的变动和流失,是导致医疗机构护理人员增幅缓慢的重要原因.进而从法规体系建设、薪酬、个人发展、岗位设置等方面提出了改进的建议和措施.
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我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会
目的 推进非在编护士岗位同工同酬,探讨稳定护理队伍有效措施.方法 由人事部门和护理部牵头,发挥党团工会政治思想工作优势,统一认识,缩小临床科室非在编护士与在编护士各种福利待遇和发展机会上的差距,努力做到同工同酬.结果 非在编护士全部加入了工会;成为共青团重要力量;工资、保险和其他福利待遇得到了保障;有了正常技术职务晋升机会,可以参加在编护士公开招聘.结论 有效缩小了非在编护士与在编护士各方面待遇差距,保证了护理队伍稳定.
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物业公司人员进驻医院的探讨
新劳动法规定劳动关系的转换中,实施同工同酬是趋势,因此要提高雇佣人员的待遇.在医院,要保障保洁人员的利益,加强保洁人员的责任,严格要求物业公司的保洁质量.我院于2008年2月,在一病房楼实施物业承包保洁和电梯运行工作.为保证质量,医院派出管理人员主管此项工作,负责监督、检查、考核.运行3个月来,患者和职工反映较满意,具体做法如下.
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重视合同制人员的职业发展完善医院人事管理建设
随着医疗卫生事业单位人事改革制度的不断推行,对于合同制员工的管理问题也逐渐突显出来.文章认为应重视合同制员工的职业成长体系的构建,建立长效竞争激励机制,积极推行同工同酬等一系列措施.
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同工同酬对高校编外辅导员离职倾向影响的实证研究
目的:研究同工同酬对高校编外辅导员离职倾向的影响。方法采用自编的编外辅导员工作满意度调查问卷和离职倾向问卷对江苏某高校的42名编外辅导员进行问卷调查。结果同工同酬后的经济报酬满意度显著高于同工同酬前( F=892.91,P<0.001),而工作环境、自我发展和自我实现的满意度在同工同酬前后无显著差异;同工同酬后离职倾向也明显低于同工同酬前(F=65.74,P<0.001);经济报酬、自我发展同离职倾向存在显著的负相关[偏相关系数分别为-0.631(P <0.001),-0.284(P<0.01)],逐步回归分析发现,经济报酬对离职倾向的影响和贡献程度大于自我发展。结论同工同酬对高校编外辅导员离职倾向具有显著影响,经济报酬和自我发展是高效编外辅导员离职倾向的关键性影响因素,其中经济报酬是关键性影响因素。
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浅谈同工同酬合同制护士的人事管理模式
目的:了解并研究合同制护士的人事管理模式,为提升合同制护士的综合素养打基础。方法深入探析当前合同制护士的相关特点,从录用关卡着手,强化聘用机制、制度管理、培训等。结果同工同酬制度的设置与执行能帮助合同制护士减少顾虑,有效促进医院发展水平、建设水平的提高。结论同工同酬制度的规范施行与推广使用能加强合同制护士的责任意识,对维持护理队伍的稳定有重要作用。
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浅谈公立医院非在编人员的管理
随着社会对医疗服务需求的持续增长,医院医疗服务的供给也相应不断加大,但作为公益性服务的公立医院在人员编制上受到严格控制,面临医疗服务人员供小于求的局面.解决这个问题的普遍做法是增加非在编人员的数量.医院非在编人员从用工形式上可分为合同制、劳务派遣、人事代理、离退休返聘等;从用工范围又可分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等.非在编人员已经成为医院管理中不可忽视的一支人才队伍,本文通过对作者所在医院非在编人员管理现状的分析,思考并提出今后的管理发展方向即逐步实现同工同酬.
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同工同酬在劳务派遣员工管理中的重要作用
劳务派遣用工方式是缓解公立医院医护人员资源不足,降低用工单位人力成本的重要措施.本文结合人事管理实际,通过近十年人事管理制度中的不断改革,通过对编制外员工的薪酬管理、福利待遇管理等一系列革新措施,逐步实现对派遣制员工的同工同酬制度.文章就同工同酬在劳务派遣制用工中如何科学合理地运用多种用工模式,充分调动派遣制员工的工作积极性,同工同酬制度在劳务派遣员工管理中的重要作用作一诠释.从劳务派遣用工的由来、实行同工同酬制度在劳务派遣制用工中的的利与弊、同工同酬制度对劳务派遣对员工的激励等方面,对劳务派遣员工的管理进行了探讨和研究.
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妇女劳动保护法规执行现状
妇女劳动保护有两方面含义:保护妇女的劳动权利和保护劳动妇女在生产中的安全和健康。具体有4方面的内容:(1)保护母亲,即保护妇女的母性机能,如“四期”(月经期、孕期、产期、哺乳期)的劳动保护;(2)规定妇女的工作时间,孕妇、乳母禁止加班加点,不做夜班等;(3)禁止妇女从事某些危险有害作业;(4)男女有同等就业机会,同工同酬。建国以来,党和国家十分关心女职工的劳动保护,进行了一系列的立法工作,使女职工劳动保护有了法律的保障。 一、有关妇女劳动保护主要法律规章 按制定年限排列,见表1。
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临床护理人员绩效改革的实施与成效
建立与绩效考核挂钩的薪酬分配制度,根据患者病情、护理难度、技术要求等要素对不同经验和能力的护士进行合理分工、分层管理,将护士护理患者的数量、患者危重程度、护理质量、患者满意度等要素与绩效考核相结合,提高一线护士福利待遇,实行同工同酬.
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激励机制在聘用制护士管理中的作用
随着护理专业的发展和医疗服务规模的不断扩大,在医院护理队伍的体制中发生着悄然变化,客观存在的发展趋势对护理队伍编制提出了动态管理要求,通过人员的流动实施合理的人员编制,即打破传统的护士工作终身制,是人事制度改革中的一项重大举措.聘用制护士的进入有效地缓解了人力资源不足的现状,已成为各医院解决护士严重缺编的重要渠道.据调查显示,目前很多医院聘用制护士已占护士总人数的41%以上,是护理队伍中不可忽视的重要组成部分[1].6年来,我院对聘用制护士采用 "人本原理"管理模式[2],建立起与之相适应的制度.推行激励机制,实行同工同酬,提供个人发展空间,从而稳定了护理队伍,提高医院护理质量.有报道,激励机制能有调动其积极性[3],现将我院实施效果介绍如下.
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如何做好普通外科的优质护理工作
普通外科工作较繁忙,节奏较快,收治急危重症患者较多,开展优质护理示范工程具有一定推广意义。根据普通外科的特点,采取的措施包括:深化护理岗位能级,改革护理模式,发挥骨干带头作用,病情观察传帮带;完成绩效考核,实现同工同酬;开展多样化宣教与个性化宣教相结合的健康教育模式;主动关心患者费用,解释核对一日清单;提高护士的基本素质,利用晨会考核八知道,培养新进人员综合素质;专人管理陪探视人员,做到全程、无缝隙护理。通过开展优质护理服务活动,可以积极有效的激发护士的主观能动性,推动护理事业更好、更快地发展。
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护理人员同工同酬的改革实践
目的 探讨如何淡化聘用护士与在编护士之间的差异和矛盾,调动聘用护士的积极性.方法 建立大合同制度,通过严格考核分批录取部分聘用护士,使其享受与在编护士同等待遇.结果 大合同制度受到医务人员的认可和支持,增强了护理队伍的凝聚力.结论 大合同制度是逐步实现医务人员同工同酬的有效途径.
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同工同酬对合同护士工作满意度的影响
目的 探讨同工同酬对合同护士工作满意度的影响.方法 采用护士工作满意度量表对50名合同护士实行同工同酬前后的工作满意度进行测评,并进行统计学分析.结果 实行同工同酬后,合同护士对收入、职责、升职机会、能力的发挥、人际关系、医院的管理方式、工作的稳定性、总体满意度等有明显提高.结论 实行同工同酬可以有效提高合同护士的工作满意度.
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基于“模拟转编”的医务人员同工同酬改革实践
我国公立医院同工不同酬的现象严重影响医务人员的积极性.湖北医药学院附属人民医院对聘用合同制员工采取择优“模拟转编”的改革方式,初步构建了医务人员同工同酬的分配机制,深化了公立医院内部运行机制改革,在调动医务人员的积极性方面取得显著成效.
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同工同酬合同制护士管理探讨
目的 提高护士队伍的稳定性及合同护士的整体素质,保证护理安全.方法 严把录用关,加强专业技能培训,严格聘用管理制度,实施同工同酬制度,重视职业发展等.结果 同工同酬制度使合同护士解除了后顾之优,为医院建设和发展贡献力量.结论 经过规范化管理,合同护士的主人翁意识和责任感明显增强,护理队伍稳定,整体素质稳步提高.
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合同制护士离职原因分析及对策
目的:探讨合同制护士离职的原因,寻求有效干预措施。方法:对54名合同制护士的离职原因进行回顾性调查和原因分析。结果:工作压力大、同工不同酬、连班及夜班多、生活无规律、各类培训考核压力大、专业价值难以体现等成为合同制护士离职的主要原因。结论:管理者应创造和谐轻松的工作环境,重视合同制护士待遇问题,维护其合法权益,加强对护士的人文关怀,采取多种措施稳定护理队伍。