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危急重症专职护士可就业能力研究与探讨
人力资源是危急重症医学可持续发展的重要因素,是构筑医院资源的第一要素,是一切资源中关键的资源,是活跃、积极的生产要素[1].当前,对就业能力理论的识己不再停留在“人职匹配”的初级阶段,而是更多关注个人就业能力形成的心理因素与会因素,即经历了从单纯的“人职匹配”到关注个体可就业能力的终身发展.危急重症科专职护士可就业能力研究为危急重症医学,包括灾害救援医学的发展提供吸纳和保留优秀人才让其发挥作用,护理人力资源保障成为危急重症医学,包括灾害救援医学发展的关键因素.
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应对效能对大学生可就业能力的影响:职业探索的中介作用
目的:探讨职业探索在应对效能与大学生可就业能力之间的中介作用.方法:采用应对效能问卷、职业探索问卷和大学生可就业能力问卷对437名大学生进行测量.结果:①应对效能、职业探索与大学生可就业能力之间存在显著的正相关.②职业探索在应对效能与大学生可就业能力之间起部分中介作用.结论:应对效能既直接影响大学生可就业能力,又通过职业探索对其产生间接影响.
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北京市某三级甲等医院护士可就业能力现状及相关因素分析
目的：了解护士可就业能力现状，并对其相关因素和与离职意向的相关性进行分析。方法应用一般资料问卷、可就业能力量表、离职倾向量表对北京市某三级甲等医院220名临床护士进行问卷调查。结果护士可就业能力得分为（3.87±0.46）分。护士个人特征中不同年龄、婚姻状况、工作时间、就职方式、职称、职务及工作原因与护士可就业能力的差异有统计学意义（P<0.05）。护士可就业能力得分与离职意向呈一定负相关（r=-0.176，P＜0.01）。护士可就业能力及各维度得分与离职意向回归分析提示：工作家庭平衡维度得分对测量护士考虑辞职的意向和护士寻找不同性质工作的动机具有预测作用；自我完善维度得分对测量护士寻找不同性质工作的可能性具有预测作用（P<0.05）。结论护理管理者应重视护士可就业能力的培养，尤其是针对护士自我完善能力、工作家庭平衡能力的培养。护士可就业能力的提高可以降低护士的离职意向。
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改革职业教育培养方式提高学生可就业能力
可就业能力是一个人获得首次就业机会的能力、维持就业的能力、必要时获得新就业机会的能力.简单地说,可就业能力是一种就业技能.就业技能培养可以大限度地挖掘人的潜力,使其从容面对不断变化的社会环境和就业环境.
