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医务人员心理健康与工作满意度研究
目的 讨综合性医院医务人员心理健康状况与工作满意度的关系.方法 采用症状自评量表(SCL-90)和《明尼苏达满意问卷》,对丽水市6家综合性医院1100名医务人员进行系统抽样问卷调查,采取集体施测方式,施测人员讲解指导语,当场收回填答问卷,收回1050份,有效问卷1006份.研究数据使用SPSS13.0软件进行统计分析.结果 被调查的医务人员中39.2％有心理问题,其中躯体化368人(36.8％),强迫235人(23.5％),人际关系敏感234人(23.4％),抑郁285人(28.5％),焦虑306人(30.6％),敌对255人(25.5％),恐怖118人(11.8％),偏执127人(12.7％),精神病性55人(5.5％).SCL-90各因子得分除恐怖因子、精神病性因子外,均显著高于国内正常人的水平.女性在躯体化、人际关系敏感、抑郁、焦虑、强迫因子得分高于男性,不同岗位的医务人员工作满意度存在显著差异.临床医师对医院的物理环境、经济收入、晋升、管理者、工作稳定性、工作风险及同事之间的关系方面的满意度均值要高于其他科室的人员.在经济收入、晋升、社会承认满意度方面护士总体满意度低.结论 医务人员心理健康状况与工作满意度呈显著相关,临床医师和护士心理压力普遍较大,存在明显的心理健康问题.应采取不同措施及激励手段,以提高医务人员的心理健康和工作满意度.
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医务人员工作满意度与生活质量相关性研究
目的 探讨青岛市医务人员工作满意度和生活质量的特点及两者的相关性.方法 按照随机分层抽样的方法,在青岛市随机抽取三级医院、二级医院各2所,共计900名医务人员,统一发放一般资料问卷(GCS)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)、生活质量综合评定量表(GQOLI-74),对761份有效问卷采用SPSS13.0统计软件作方差分析、t检验、Pearson相关分析.结果 共调查761人,其中男178人,女583人;医生213人,护理371人,医技76人,行政管理及其他人员101人;年龄24 ～ 60岁,平均年龄(38.62±9.72)岁.工作满意度方面:三级医院(74.97±12.41)高于二级医院(72.70±12.26) (P ＜0.05);医生(71.18±11.57)、护理(74.30±13.00)、医技人员(73.01±11.00)均明显低于其他职业人员(79.40±11.52),医生(71.18±11.57)还明显低于行政管理(77.32±9.82)和护理人员(74.30±13.00)(P均＜0.01);行政管理(77.32±9.82)得分高,其中儿科工作满意度(70.79 ±9.71)低(P＜0.05或P＜0.01).生活质量方面:医生(55.84±7.23)、护理(55.59±6.60)、医技人员(55.43±6.13)均低于其他人员(58.01 ±5.11) (P均＜0.05);急诊科(52.57±9.01)明显低于除临床外的所有其他科室(56.04±5.98;57.03 ±5.68;57.41±6.38)(P＜0.05或P＜0.01);10年以下工龄者(55.38±6.74)低于20年以上工龄者(57.01±6.14) (P ＜0.05).工作满意度与生活质量多项因子相关,工作满意度总分与生活质量总分呈正相关.结论 不同群体医务人员的工作满意度和生活质量特点各不相同,两者相关性强,需制定个体化方案进行干预.
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健康教育专业技术人员工作满意度评价指标体系研究
目的 根据双因素理论建立我国健康教育专业技术人员工作满意度评价指标体系,并对其信度、效度进行检验.方法 应用德尔菲专家咨询法,邀请27名健康教育、卫生人力和卫生事业管理领域专家,在通过查阅文献初步确定一些核心指标的基础上开展2轮咨询,并根据专家意见的集中和变异程度筛选指标体系.采用探索性因子分析和Cronbach'sα系数对问卷的效度、信度进行检验.结果 通过2轮咨询初步确定了健康教育专业技术人员工作满意度评价指标体系,包括一级指标2项、二级指标7项、三级指标38项.2轮咨询中专家积极系数为100％,权威系数为0.79,协调系数分别为0.195 (P＜0.001)和0.278 (P ＜0.001).探索性因子分析结果显示,问卷的KMO值为0.958,因子分析总方差解释为70.6％.对量表内部一致性进行检验,发现问卷总体Cronbach's α系数为0.965,每个维度Cronbach'sα系数均大于0.8.结论 初步建立了较全面、合理的健康教育专业技术人员工作满意度评价指标体系.
关键词： 健康教育专业技术人员 工作满意度 德尔菲法 -
我国省级健康教育专业技术人员工作满意度研究
目的 探索我国健康教育专业技术人员工作满意度水平及其影响因素,为制订合适的人才激励与队伍建设策略提供依据.方法 使用自行设计的问卷对我国29个省级健康教育专业机构的专业技术人员进行调查(未包括西藏、黑龙江和港澳台数据).结果 共回收有效问卷399份.健康教育专业技术人员工作满意度总平分为(122.8 ±24.7)分,占满分(160分)的76.8％.中部地区人员工作满意度得分高,为(130.06±23.72)分(F=7.256,P=0.001);预防医学/卫生事业管理专业人员工作满意度得分低,为(119.62士24.06)分(F =4.720,P=0.009);过去1年有继续教育经历人员工作满意度得分较高,为(124.19 ±23.52)分(t=2.249,P=0.028).多重线性回归结果表明地区、继续教育经历、敬业度、资源与完成工作任务能力为健康教育专业技术人员工作满意度得分的影响因素,可解释工作满意度得分50.2％的变异(R2=50.2％,F=48.87,P＜0.001).结论 我国省级健康教育专业技术人员工作满意度水平较低.应优化工作环境、提高人员待遇、健全激励机制、完善工作设计,为健康教育专业技术人员提供充分发挥的舞台.
关键词： 健康教育专业技术人员 工作满意度 工作能力 影响因素 -
影响基层医院护士心理健康的原因及对策
随着新的护理模式的转变,现代护士已不仅仅是起到执行医嘱的作用,而要求她们要把所掌握的护理专业理论知识及操作技能,与医学、心理、社会、伦理、法律等方面的知识结合起来,遵循一把钥匙开一把锁的原则,用不同的方法解决不同疾病的护理问题[1].为此,现代的医学护理模式对护士的心理素质提出了更高的要求.若护理人员的心理健康失调,将对临床护理工作产生极大的影响.曾有人对历次护理差错事故作了分析,发现护理人员情绪不稳定及生物低潮时差错的发生率为60%～70%[2].而据调查表明临床护士人群中45.90%的人有抑郁情绪[3].她们的心理健康水平比一般人群差.为此,作者基于我院护士现实的工作情况,分析其存在的问题,提出自己的看法和建议,旨在不断提高基层医院的护理质量和工作满意度.
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临床护士工作满意度及辞职倾向调查分析
目的:分析护士工作满意度及辞职倾向情况,探讨提升护士工作满意度,减少护士辞职的措施.方法:利用护士工作满意度评定量表和离职倾向调查问卷,抽取金华市区2家医院340名护士进行工作满意度和离职倾向调查,对收回328份有效问卷进行分析.结果:护士工作满意度各维度得分排在前2位的为与同事关系、家庭与工作的平衡,排在后3位的为工作负荷、工资与福利、个人成长与发展.护士工作满意度影响因素有工龄、职称和职务(P＜0.05).离职意向调查显示,肯定想辞职的有15人,占4.57％;有辞职倾向的有48人,占14.63％.结论:医院管理者,应增加护理人员工资福利,合理安排护理工作,减轻护理人员的工作负荷和压力,增加护理人员晋升晋级机会,提升护理人员的职业认同感和发展空间,减少护士辞职,稳定护理队伍,使医院护理事业健康向上发展.
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急诊护士社会支持、工作压力与工作满意度的关系研究
目的:探讨急诊护士社会支持、工作压力与工作满意度之间的相互关系.方法:采取调查问卷的形式统计急诊护士社会支持程度、工作压力大小及工作满意程度,分别采用描述性分析、相关分析等多种统计方法分析数据.结论:急诊科护士社会支持率与工作满意度成正相关,社会支持率越高,工作满意度越高;工作压力与工作满意度成负相关,工作压力越大,工作满意度越低;社会支持程度与工作压力呈负相关,社会支持率越低急诊护士工作压力越大.结论:急诊护士社会支持、工作压力以及工作满意度之间相互联系、相互影响,可以通过提高对急诊护士社会支持,减轻其工作压力,从而来增强急诊护士的工作满意度.
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护理人员工作满意度及影响因素的调查分析
目的:调查护理人员的工作满意度,并探讨其影响因素.方法:采用一般情况问卷和工作满意度调查量表,对浙江省某市3所综合医院的632名护理人员进行调查.结果:护理人员的工作满意度总分为(128.74±18.84)分,对医护人员间互动的满意度高,为(49.15±6.96)分,对工作环境与福利的满意度低,为(20.99±3.52)分.多元线性回归分析显示,影响护理人员工作满意度的个人因素主要有年龄、工龄、科室、职称和层级.结论:护理人员的工作满意度处于中等水平,医院管理者要尽可能地为护理人员提供安全的执业环境,合理地进行绩效分配,进一步提高护理人员工作满意度.
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乡镇卫生院职工工作满意度及影响因素分析
目的:了解乡镇卫生院职工工作满意度,并分析其主要影响因素,为提高乡镇卫生院服务水平提供参考依据.方法:采用分层抽样的方法,抽取连云港市2个县,对其8家乡镇卫生院的234名医务人员进行问卷调查,并运用因子分析和Logistic回归分析筛选出主要影响因子以及社会学影响因素.结果:回收有效问卷215份,有效应答率为91.9％,总体满意得分为2.51分,影响职工工作满意度的主要因子依次为医院管理及人文制度、工作环境及工作报酬2个;影响职工工作满意度的社会学因素依次为文化程度、行政职务、专业职称.结论:乡镇卫生院应当从完善人文制度、加强基础设施、提高医务人员工资与待遇等方面增强自身的内涵建设,提高职工工作满意度.
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基层医务人员职业认同、职业规划与工作满意度的关系
目的:探究内蒙古自治区基层医务人员职业认同与工作满意度的关系.方法:采用整群随机抽样方法,在内蒙古自治区的东部、中部和西部地区卫生系统抽取523名基层医务人员为调查对象,运用问卷调查、匿名填写的方法收集资料.结果:内蒙古基层卫生人员的工作满意度平均分为(3.70±0.74)分,工作满意度在民族、学历、职称、年龄方面的差异有统计学意义.基层卫生人员的职业认同平均分为(4.01±0.73)分,不同民族医务人员的职业认同有统计学意义(P＜0.05),蒙古族医务人员职业认同感高于汉族.职业认同、职业规划和工作满意度呈显著正相关.职业规划在职业认同和工作满意度之间起部分中介作用.结论:改善薪酬和环境,制定有利的职业生涯发展政策,增强医务人员职业认同感,从而提升内蒙古基层医务人员的工作满意度.
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县级公立医院改革后医务人员工作满意度调查
目的:了解浙江省县级公立医院综合改革后医务人员的工作满意度现状和相关影响因素,提出改善其满意度有针对性的建议.方法:采用自行设计的调查问卷和定性研究的方法,对3所县级医院655名医务人员进行调查.结果:医务人员总体满意度得分不高,对改革的认知水平和参与改革的积极性不高,相对报酬、执业环境和工作时间有待改善.结论:进一步组织学习和宣传医改,调动医务人员改革的积极性；建议加快支付方式改革,建立合理有效的绩效考核机制；改善医务人员执业环境,减轻医务人员工作负担.
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村干部心理资本与工作满意度的关系分析
目的:通过对村干部的心理资本与工作应激、工作满意度和心理健康的关系分析,探讨心理资本对积极和消极心理的影响作用,进而说明心理资本是否适合作为村干部心理调适能力的核心内容.方法:采用心理资本问卷、职业应激量表、总体工作满意度量表和K10量表对吉林省315名农村干部进行问卷调查,综合运用相关分析、回归分析、路径分析等统计方法考察以上四个变量的内在关系和作用机制.结果:村干部心理资本对工作满意度的直接效应显著(效应值0.46,P＜0.001),对心理失调的直接效应不显著(效应值0.09,P＞0.05),间接效应亦不显著(P＞0.05).心理资本中韧性和自我效能二因子对村干部工作满意度的回归效应显著(P＜0.001),二者共同解释总变异的23.1％.结论:心理资本对村干部工作满意度有积极作用但对不良心理的影响不大,这说明包含自信(自我效能)、希望、韧性、乐观四因子的心理资本不宜作为村干部心理调适能力的核心内容.
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北京市某三甲医院精神科护士离职倾向及其影响因素研究
目的:了解北京市昌平区某三甲医院精神科护士工作满意度、组织承诺、护士工作压力源、角色冲突和角色模糊与离职倾向的现状,分析精神科护士产生离职倾向的影响因素.方法:本研究采用方便抽样法对北京市昌平区某三甲医院精神科注册护士280名进行问卷调查.结果:离职倾向总均分(2.74±0.66)分,工作满意度总均分(2.94±0.75)分,组织承诺总均分(2.92±0.70)分,工作压力源总均分(2.77±0.71)分,角色冲突与角色模糊总均分(2.85±0.48)分,各量表得分均为较高水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01).结果显示工作满意度、组织承诺、聘用形式是影响总体离职倾向的重要因素.结论:护理管理者应改善护士工作环境,引进护理人才,优化排班方案,减轻护士工作量,提高合同制护士福利待遇,完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士工作满意度,降低护士的离职倾向.
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北京市某区三级医院合同制护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性研究
目的:了解北京市某区区属三级医院合同制护士工作满意度、组织承诺和离职倾向的现状,分析护士工作满意度和组织承诺与离职倾向的相关性.方法:本研究采用方便抽样法对北京市某区区属三级医院从事临床护理工作的合同制注册护士430名进行问卷调查.结果:离职倾向总均分(2.34±0.94)分,处于中等水平;工作满意度总均分(3.32±0.74)分,为中等水平;组织承诺总均分(3.18±0.74)分,为中等水平;工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01).结果显示工作满意度、控制与责任、福利待遇、职业机会、组织承诺、社会承诺是影响总体离职倾向的重要因素.结论:通过完善护士职业生涯规划,加强护士人文关怀,提高护士福利待遇,降低护士的离职倾向.
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关于护士工作满意度测量量表的研究探讨
工作满意度与工作表现及人员流失直接相关,在临床护理工作中,护理人员工作满意度下降有着许多潜在的不良后果.目前,世界各国对护士工作满意度测量工具的研究已经广泛开展起来,本文综述了国内外关于护士工作满意度测量量表的研究进展,并指出研制一份适合我国国情,适用性强,信效度均好的护士工作满意度量表已迫在眉睫.
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吉林地区全科医生工作满意度的调查分析
目的 了解吉林地区全科医生工作满意度的现状,为进一步提高全科医生工作效率,减轻工作压力提供依据.方法 该研究利用随机整群抽样法于2016年9月-2017年5月从吉林地区13所社区卫生服务中心抽取152名全科医生进行问卷调查.结果 全科医生的总体满意度得分(3.31±0.16)分,其中低三个维度分别是工作条件(2.92±0.92)分,晋升(2.91±0.70)分及报酬(2.86±0.96)分.一般人口学特征方面,不同学历全科医生的工作满意度得分差异有统计学意义(P＜0.05),不同职称全科医生的工作满意度得分差异有统计学意义(P＜0.05).结论 吉林地区全科医生工作满意度偏低,其中对报酬与晋升方面的工作满意度低.全科医生学历越高对工作满意度越低,职称越高对工作满意度越高.
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人性化管理在骨科护理中的应用
目的 对比研究人性化管理模式在骨科护理中的应用以及其临床效果,探究提升骨科护理质量的措施.方法 2017年3月随机选取骨科科室内18名护理人员为研究的对象,对比分析实行人性化管理前后上述护理人员的工作满意度的评分情况,并选择实行人性化管理前后72例患者对比研究2组患者对护理人员的服务满意度99.44%.结果 实行人性化管理之后的工作满意度明显较实行人性化管理前提高,差异有统计学意义(P<0.05).结论 在骨科护理的管理中贯彻落实提升人性化管理模式,能够明显提升患者对护理人员临床护理的满意度.
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系统流程管理在门诊输液风险防范中的应用价值探讨
目的：评定门诊输液风险防范工作中落实系统流程管理措施的可行性，期待进一步提升风险防范质量。方法随机筛选出2011年1月—2014年3月间进入城阳区惜福镇街道卫生院门诊接受输液治疗的患者共1388例，观察其输液风险以及输液不良事件发生情况，并于2014年4月—2016年3月期间落实系统流程管理措施，再选取输液患者共1390例展开对照，观察2组输液不良事件发生几率。结果落实系统流程管理措施后，该院门诊输液不良事件已从5起(0.36%)降至1起(0.07%)，且入选对象对于护理人员的工作满意度从69.88%升至95.97%(P﹤0.05)。结论在门诊输液风险防范工作中，落实系统流程管理措施效果显著，有助于规避输液风险，在门诊中有继续推广的价值。
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层级护理管理模式在内科病房中的应用效果分析
目的：探讨层级护理管理模式在该院心内科实施效果。方法选择该院心内科护理人员为研究对象，对其实施层级护理管理模式。自行设计工作质量评价方案，此评价方案包括病区管理质量评价、基础护理质量评价、护理措施质量评价、护理文件书写质量评价、预防差错事故质量评价，分别在层级管理实施前和层级管理实施后进行工作满意度评价。采用明尼苏达满意度量表，分别在层级管理实施前和层级管理实施后进行工作满意度评价。结果层级护理管理模式实施后病区管理质量评价、基础护理质量评价、护理措施质量评价、护理文件书写质量评价、消毒隔离质量评价、分级护理质量评价、患者对护理服务评价、急救物品管理质措施评价、预防差错事故质量评价等评分分别高于实施前评分，差异有统计学意义（P<0.05)。层级护理管理模式实施后内在满意度评价、外在满意度评价、一般满意度评价评分分别高于实施前评分，差异有统计学意义（P<0.05)。结论层级护理管理模式有助于提高心内科护理人员工作质量，提高工作满意度，效果显著，值得借鉴。
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PDCA循环管理对手术室低年资护士工作满意度的 影响体会
目的 研究PDCA循环管理对手术室低年资护士工作满意度造成的影响.方法 选择2016年7月-2017年7月该院手术室低年资护士共37名,运用回顾性分析模式,对比PDCA循环管理模式实施前后手术室低年资护士工作的满意度.结果 实施PDCA循环管理模式后医院内部满意度及患者满意度评分均高于实施前,与实施前相比,实施PDCA循环管理后手术室低年资护士护理文书、器械管理、术中操作及仪器保养工作质量评分较高,组间对比差异有统计学意义(P<0.05).结论 PDCA循环管理提升手术室低年资护士工作质量及满意度,具有推广应用价值.
