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辽宁省城乡不同类型卫生机构人员组织公平感现状调查
目的 分析医生、护士和公卫人员的组织公平感现状及其影响因素.方法 采用多阶段分层随机的抽样方法,和自填式问卷调查方法,利用组织公平感量表调查了1 859名医生(含医技人员)、1 444名护士和684名疾控中心工作人员的组织公平感水平,利用多元线性回归法分析不同职业类别医务人员组织公平感的影响因素.结果 辽宁省农村医务人员总体组织公平感评分(3.64±0.81)显著高于城市医务人员(3.3±0.86);随着单位级别的降低不同类别医务人员总体组织公平感评分逐渐增高.总体组织公平、程序公平和分配公平评分在不同类别医务人员中有显著性差别.在3类不同类别医务人员中收入水平低、城市医疗机构、患有慢性病、超负荷工作量和10～20年工作年限者组织公平感低下.结论 通过完善薪酬分配制度,保证分配过程和分配结果的公平、公正,提高普通职员工作热情与积极性是增强医务人员组织公平感的有效途径.
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高校英语教师工作倦怠与组织公平的相关研究
目的:了解高校英语教师工作倦怠水平的现状及其与组织公平的相关,对高校英语教师的工作倦怠干预提供帮助.方法:采用中式工作倦怠量表(CMBI)和组织公平感量表对106名教师进行测试.结果:①高校英语教师轻度工作倦怠的检出率为30.2％,中度工作倦怠的检出率为24.5％,高度工作倦怠的检出率为1.9％;②分配公平能够预测高校英语教师的耗竭(β=-0.455,P＜0.001)和成就感降低(β=0.300,P＜0.05),程序公平能够预测高校英语教师的成就感降低(β=-0.458,P＜0.05).领导公平能够预测高校英语教师的人格解体(β=-0.332,P＜0.05).信息公平能够预测高校英语教师的耗竭(β=0.304,P＜0.05).结论:超过一半的高校英语教师有工作倦怠问题,可见该群体的工作倦怠比较严重.应当重视高校英语教师的工作倦怠问题,并充分考虑组织公平对其工作倦怠的影响,通过提高教师的组织公平感,缓解高校英语教师的工作倦怠.
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士兵组织公平感对工作满意度影响:组织认同感的中介作用
目的 探讨士兵组织公平感对工作满意度的影响.方法 采用一般情况调查问卷、组织公平量表、组织认同问卷、工作满意度量表对某炮兵旅士兵进行测查.结果 ①组织公平感与工作满意度显著相关(P＜0.01)；组织认同感和组织公平感显著相关(P＜0.01)；②回归分析显示士兵的组织公平感对工作满意度有正向预测作用(β=0.57,P＜0.01)；士兵的组织公平感对组织认同感有正向预测作用(β=0.63,P＜0.01)；加入中介变量(组织认同)后,组织公平感对工作满意度预测作用减弱(β1=0.574,β2=0.282).结论 组织认同在组织公平感和工作满意度之间起部分中介作用.
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农村中小学教师心理资本在组织公平与职业倦怠间的中介作用
组织公平与工作压力的关系模型指出[1],当个体感受到不公平时就会产生很大压力,持续的工作压力将会对个体的健康状况造成负面影响.实证研究也表明,程序公平和分配公平与工作倦怠有中等程度的相关[2],二者是工作倦怠较强的预测源[3].作为一种个人资源,心理资本可以帮助个体应对工作压力,减少工作倦怠[4].心理资本对工作倦怠的3个维度均具有显著的预测作用[5].本研究以中小学教师为研究对象,探讨组织公平、心理资本与职业倦怠的关系,为相关部门矫治和预防中小学教师职业倦怠提供理论依据.
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临床护士组织公平感的研究进展
文章归纳了国内外有关临床护士组织公平感的相关研究,分析了临床护士组织公平感现状、临床护士组织公平感的影响因素,其中影响因素包括个人因素、管理因素和其他结果变量因素.在此基础上综述了降低临床护士组织公平感低的对策,提出国内关于护士的组织公平感和工作绩效的研究尚少,未来还需要有更多关于这方面的研究.
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护士组织公平感对工作投入影响的研究
目的 调查护士组织公平感对工作投入的影响.方法 采用一般资料调查表、组织公平感量表、工作投入量表对106名护士进行调查,将所得资料进行统计学分析.结果 年龄是护士组织公平感的影响因素,奉献的相关性大(r=0.40),提示护士的分配公平感越差,其工作投入中奉献的程度越低.在控制了人口学变量的影响因素后,组织公平能独立影响护士工作投入的总变异的12.1％.结论 组织公平感影响护士工作的投入,创建合理公正的组织环境有利促进护士工作投入.
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组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响
目的 了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响.方法 采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查.采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则.结果 终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95.11％.350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为(25.82±5.18),(100.30±19.57)和(140.04±21.37)分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义(t=8.543,P＜0.01),工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义(t=-1.704,P＜0.05),护龄1～2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义(t =-15.782,-26.342;P均＜0.01);组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关(P均＜0.05),回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0.236和0.183(P＜0.01).结论 三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用.
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公立医院变革型领导、组织公平感对护理人员组织公民行为的影响研究
目的:研究变革型领导对护理人员的组织公民行为影响的作用机制,以及分配公平和程序公平在其中的中介作用.方法:采用层次回归分析和结构方程模型分析了变革型领导行为、组织公平感的不同维度对护理人员组织公民行为的影响.结果:变革型领导行为和组织公平感都可以显著影响护理人员的组织公民行为,分配公平和程序公平在二者间起中介作用.结论:在对护理人员组织公民行为变异解释效应大小方面,分配公平的解释效用大于程序公平；变革型领导行为的不同维度对护理人员组织公民行为产生影响作用的路径不同.因此,需要采用不同的激励方式来加强护理人员的组织公民行为.
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临床护士工作投入现状与影响因素研究
目的:调查临床护士工作投入水平,分析组织公平、组织支持对护士工作投入的影响和影响路径.方法:通过问卷调查法,调查了来自7家医院的1065名临床护士.结果:临床护士工作投入平均得分为(3.54±1.49)分,有21.0％ 的护士处于高投入水平;结构方程分析结果表明,组织支持(β=0.289,P<0.01)和组织公平(β=0.536,P<0.01)对临床护士工作投入有正向影响;组织支持是组织公平和工作投入的中介变量;两者可以解释31％ 的临床护士工作投入变化.结论:临床护士工作投入处于较低水平,建议管理者完善绩效评价、薪酬分配等制度,以创造公平、公正、支持性的组织环境,提升护士的组织公平感和组织支持感,进而促进其更好地投入工作.
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中医医院护士组织公民行为与组织公平感相关性研究
目的:通过实证研究验证中医医院临床护士的组织公平感与组织公民行为的关系.方法:采用横断面问卷调查法对来自4 家大型中医医院的316 名护士进行组织公平感和组织公民行为的测量.结果:在控制了人口统计学变量后,组织公平感与中医护士的组织公民行为显著相关.结论:中医医院护士的组织公平感会对其组织公民行为具有积极的正向影响,所以护理管理者必须给予高度重视,尽力消除不公平感对护士工作积极性的消极影响.
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两层次护士工作倦怠感与组织公平的相关性分析
高强度的工作压力会使护士产生工作倦怠感,中国护士中有工作高度倦怠感者占59.1%[1].研究证实组织公平会影响企业员工的工作倦怠[2].本研究调查两层次护士(护士长组、护士组)的工作倦怠状况与组织公平的相关性.
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浅谈组织公平感、职业认同与护士工作倦怠的关系
目的:研究临床护士职业倦怠心理,分析相关因素,为缓解和干预护士工作倦怠提供依据.方法:采用组织公平问卷、职业认同问卷和工作倦怠问卷对120名护士进行调查.结果:护士存在一定程度的职业倦怠.调查显示,组织公平感、职业认同和工作倦怠有相关,不同的科室、职称、聘用制度等与工作职业认同、组织公平感、工作倦怠有不同的影响.结论:缓解并抑制护士工作倦怠问题需要从组织公平感以及职业认同的提升方面入手.
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公平理论在军队医院聘用制人员管理中的应用
组织公平对员工工作效率、组织绩效和组织目标有重要影响.本文对公平理论的概念与意义进行阐述,分析军队医院聘用制人员组织公平感的影响因素,提出提高军队医院聘用制人员组织公平感的措施.
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医学实习生的职业倦怠心理
目的 对医学实习生的职业倦怠心理进行初步研究,并对其相关因素进行分析.为医学生的教育工作提供依据.方法 采用组织公平问卷和工作倦怠问卷对80名医学生进行调查.结果 医学生存在一定程度的职业倦怠.调查显示,总体分配公平均数明显低于中位数,总体参与工作和投诉机制的均数与中位数无明显离差;总体情绪衰竭和玩世不恭均数明显低于中位数,成就感低落均数明显高于中位数.结论 职业倦怠现象在非"211"和"211"学校的医学生中均不同程度存在,要通过开设心理学课程、讲座讨论、模拟诊疗、临床实践的形式以及自身感悟,使医学生树立科学的职业观.
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三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向相关性研究
目的:调查三级甲等医院新入职护士组织公平、工作满意度和离职意向状况并分析三者相关性.方法:抽取三级甲等医院350名新入职护士,采用组织公平量表(OJQ)、明尼苏达满意度问卷短式量表(MSQ)和离职意向问卷对其进行调查分析.结果:三级甲等医院新入职护士组织公平各维度均分为(8.61±3.33)分,总分(25.82±9.36)分；工作满意度各维度均分为(46.68±13.53)分,总分(104.40±34.41)分；离职意向总分(9.34±7.32)分.其中组织公平和工作满意度呈显著正相关(P＜0.05),两者与离职意向呈显著负相关(P＜0.01)；回归分析显示两变量对离职意向的预测系数分别为-0.127和-0.490(P ＜0.05,P＜0.01).结论:新入职护士组织公平、工作满意度与离职意向密切关联,较高水平的组织公平和工作满意度有助于降低新入职护士的离职意向,组织公平通过工作满意度影响离职意向.
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组织公平与男护士工作满意度相关性研究
近年来，随着我国护理事业的不断发展，护理团队中出现了越来越多的男护士。如何开展针对男护士的人力资源管理，优化护理团队的研究，受到了护理管理者的广泛关注。现将组织公平与男护士工作满意度相关性研究进展综述如下。
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高校教师组织公平感对其工作倦怠的影响
目的探讨高校教师组织公平感对其工作倦怠的影响，为有效降低教师工作倦怠提供帮助。方法用工作倦怠量表（MBI）和 Niehoff&Moorman （1993）所编制的组织公平感问卷对600名高校教师进行调查分析。结果学校组织公平感与教师工作倦怠有非常显著的负相关；程序公平、分配公平和互动公平与教师工作倦怠回归十分显著，它们都是教师工作倦怠的负向预测因子。结论教师对学校组织公平感越高，其工作倦怠水平越低。
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高校教师组织公平与心理健康的关系探讨
目的 探讨高校教师组织公平感与心理健康的关系,为有效提高教师心理健康水平提供帮助.方法 用SCL-90症状自评量表和组织公平问卷对671名高校教师进行调查分析.结果 高校教师组织公平感总分及3个因素不仅与其躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执和精神病性9个因子得分显著相关,而且对这9个因子还有较高的预测性.结论 组织公平能预测高校教师的心理健康水平.
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北京市三级甲等医院护士离职意愿及与组织环境关系的研究
目的 了解北京市三级甲等医院护士组织公平感、组织支持感和离职意愿现状,分析组织公平感和组织支持感对护士离职意愿的影响.方法 采用随机整群抽样法,应用组织公平感量表、组织支持感量表和离职意愿量表对北京市12所三级甲等医院2 491名护士进行调查.结果 护士组织公平感得分中位数为80.00,组织支持感得分中位数为32.00,离职意愿得分中位数为9.00.Logistic回归分析显示,年龄、工作年限、组织公平感和组织支持感对护士的离职意愿有影响(均P＜0.01).结论 北京市三级甲等医院护士离职意愿较低,但仍应关注低年资护士,并建立公平、支持的组织环境,以减少离职现象的发生.
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影响工作倦怠形成的组织情境因素分析
目的:研究组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力与工作倦怠之间的影响关系.方法:抽取361名被试测量其工作倦怠、组织公平、组织支持感、角色压力和组织承诺并依此构建结构方程模型.结果:角色压力、组织承诺和组织公平是工作倦怠的重要预测变量;角色压力和组织承诺主要通过对工作倦怠的直接作用产生影响,而组织公平则更多是通过组织承诺等变量对工作倦怠进行间接的影响.还发现组织支持感在组织公平、角色压力和组织承诺之间起中介作用.结论:组织公平、组织支持感、组织承诺和角色压力对工作倦怠有不同程度的影响.
