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基于医院战略建立职称考核聘任体系的实践
职称考核聘任工作一直是事业单位人力资源管理工作的重点和难点.以江苏省人民医院为例,基于医院当前的发展战略目标,以医院实行专业技术职务聘任制为背景,结合医院自2006年开始的卫生专业技术职务聘任考核体系改革的实践经验,从医疗、教学、科研三方面,分析卫生专业技术职务聘任制中以考核评价体系为导向,对实现医院发展战略的积极作用.同时也揭示了建立卫生专业技术职务聘任考核体系中亟待解决的问题,并进一步提出完善专业技术职务聘任考核体系的几点思路,以期给同类型医院职称聘任工作提供参考.
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关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考
该文通过对我国公立医院“评聘合一”和“评聘分离”两种职称聘任制度的发展现状及优缺点进行分析,并结合某大型三级甲等综合性公立医院的职称聘任方法及考核聘任体系的具体说明,提出了当前医院职称聘任过程中需要注意的问题,旨在为今后做好我国公立医院医务工作者的专业技术职务工作起到一定的借鉴和推动作用.
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关于大型公立医院职称聘任中存在问题的分析及建议
该文通过对现行职称评聘制度进行深入分析,并结合南京鼓楼医院的职称聘任工作及聘任考核体系进行探讨,分析现行制度下存在的诸多问题,提出增加用人单位自主权简化评审程序和建立长效机制等五点建议,旨在寻找大型公立医院职称改革的新思路,从而发挥职称工作的有效及正确导向性.
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浅谈综合性三甲医院职称聘任
自实施专业技术人员职称评聘分开以来,各个单位都不得不面对如何妥善处理好对于已经取得国家认可的专业技术职称人员聘任与否这一矛盾.对于大型综合性三甲医院的医务人员而言,职称能否顺利聘任不仅关乎着工资收入是否增加,更关系着能否有资格上专家门诊,这是为更多医务工作者所看重的“名”.所以要想做好职称聘任工作,让广大医务工作者满意、信服,就必须明确当下这项工作开展执行的现状,分析利弊,妥善制定出实际可操作的聘任条件与大家都能认可接受的政策,这样才能经得起反复推敲,从而确保程序的公平公正.
