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单采血小板流失献血者情况调查
目的 调查单采血小板献血者的流失情况,以便做好单采献血者招募和保留工作.方法 采用现代血站管理信息系统SHINOW9.0统计查询功能,查阅流失献血者的个人信息,用SPSS17.0软件按流失献血者的性别、年龄、职业、文化程度和献血次数进行统计分析,通过电话回访以了解和分析流失原因.结果 2014年1月1日至12月31日处于正常献血状态的10696名单采献血者中有流失献血者6372名,占59.6%;其中男性流失率(60.5%)高于女性(56.7%),差异有统计学意义(x2=12.29,P<0.01);各年龄段的献血者流失情况差异有统计学意义(x2=52.67,P<0. 01),其中26~35岁流失率较高为61.9%;不同职业献血者流失情况差异有统计学意义(x2=168.33,P<0.01),其中自由职业流失率为64.4%;不同文化程度献血者流失情况差异有统计学意义(x2=38.61,P<0.01),其中初中及以下文化的献血者人群流失率较高为65.3%;献血次数≤2次的献血者(60.0%)较≥3次的献血者(54.8%)流失率高,差异有统计学意义(x2=7.04,P=0.008);6372名流失的单采血小板献血者中,主要原因是手机号码变更或空号1902人(29.85%);其次是工作忙、没人通知、忘记了等1537人(24.12%).结论 本地区血小板献血者流失率较高,需提高献血服务质量和献血者满意度,加强献血后联系,尤其是初次献血者,以保留更多的献血者,满足临床需求.
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少数民族地区基层医院护理人员流失的原因分析及对策
护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题,很多国家对此都做了大量的研究,并采取了很多措施,但至今这个问题仍未得到很好的解决.据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率高达10％[1],我院是一所二级甲等综合性医院,近几年护理人员的流失造成我院护士紧缺现象较为严重,因此,分析护理人员流失的原因,采取积极有效的措施,减少流失,保证护理队伍的稳定性已成为目前护理管理者必须面对的主要问题之一.笔者现就我院临床护士流失原因及对策综述如下.
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初次参与无偿献血者的流失原因和召回方法措施
针对2013～2016年初次参加无偿献血后,再没有参加献血的情况进行调查,分析没能再次参与献血的原因,从中剖析出怎样召回这些献血者成为固定献血者,逐步扩大无偿献血队伍,保证临床用血,推动无偿献血事业持续健康发展.
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上海某基层二级医院卫生专业人才流失因素探析
目的：分析了解基层二级医院卫生专业人才流失现状及原因。方法：通过对2008年-2013年期间医院流失的人员进行回顾性总结分析。结果：初级职称的医护人员是卫生专业人才流失的主体，占流失总人数的88.06%，其中尤以低年资医生护士为主要流失对象。结论：医院应根据不同类别的卫生专业人才流失的原因，采取相应管理策略，强化人才队伍的建设，减少人才流失。
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探讨专科医院儿科护士流失的原因及管理策略
目的 探讨专科医院儿科护士流失的原因及管理策略.方法 2017年2月和2018年2月分别随机抽选我院90名儿科护士用做本文研究及调查分析的资料,实施回顾性分析研究,对儿科护士的工作满意度调查结果 进行统计和分析.结果2017年和2018年儿科护士大多存在自身工作强度大、工作任务重、待遇不理想、工作压力大、个人发展空间小、管理者的支持不足、付出得不到社会承认等,2018年儿科护士想调离儿科所占百分比明显低于2017年儿科护士想调离儿科所占百分比,P<0.05,证实数据值检测后的统计学意义.结论 儿科护士的流失原因存在多种,开展儿科护士流失防范管理策略之后,可以减少儿科护士的流失.
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无偿献血者流失原因及固定献血者维护策略分析
目的:分析无偿献血人群流失原因,维护固定献血者的方法.方法:使用广州市现代血站信息管理系统进行选择926例无偿献血者流失人群,采用电话或访谈的调查方法,了解无偿献血人群流失的具体原因,找出维护固定献血者的方法.结果:在多种流失因素当中,缺乏献血动力所占的比例为高,其数值为52.54%,和其他其他因素进行对比,其比例明显高于其他因素,差异比较明显,具备统计学意义(P<0.05).在献血动机当中,被动型献血的人数明显超过主动型,两组对比差异比较明显,具备统计学意义(P<0.05).在再次献血意愿当中,再次献血意愿和无再次献血意愿的比例差异不够明显,不具备统计学意义(P>0.05).结论:依据无偿献血者流失原因,确定维护固定献血者的方法,有助于稳定无偿献血者队伍.
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基层医院聘用护士的相关流失原因分析及应对对策探讨
目的：分析探讨基层医院聘用护士主要流失原因和有效应对对策。方法：对2010年1月-2015年9月我院已经离职的聘用护士进行问卷调查以及电话回访，或者是和离职人员进行面谈全面了解护士自身离职原因，分析后调查结果。结果：聘用护士离职的原因主要包括：承担的工作量非常大；缺乏归属感；无法体现个人价值，缺少自我增值机会；所处社会地位不高，福利待遇比较低；发展前景比较模糊，缺乏文化氛围。讨论：弹性排班，对工作环境进行改善；增强聘用护士自身归属感；注重职业道德方面的培训，提高集体荣誉感；对绩效考核进行不断的完善，通过激励机制提高聘用护士待遇；构建医院文化，采取人性化管理方式等对策，可以在一定程度上降低基层医院护士流失量，进一步提升护理人员整体工作质量以及稳定性。
