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基于2005~2014年CNKI与万方数据库的大型医疗设备绩效指标的文献计量学研究
目的 分析2005~2014近10年间大型医疗设备绩效评价指标期刊文献的研究概况,探讨其影响因素并初步预测今后的发展趋势.方法 将搜集到的87篇大型医疗设备绩效评价指标的文献录入到Microsoft Access 2010数据库中,运用Microsoft Excel数据透视表以及SPSS统计软件包对其进行计量学统计.结果 大型医疗设备绩效评价研究逐步发展,地区及单位分布不均衡,核心作者不突出,核心期刊群基本形成.结论 大型医疗设备绩效评价的研究文献仍将持续增长,西北与东北部地区的科研工作还有待提高.
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卫生监督机构传染病防治监督绩效评估方案的研制与实施效果
作者旨在研制卫生监督中传染病防治监督绩效评估方案,并对其实施效结果进行探讨.研究结果表明:卫生监督传染病防治监督科首先确定传染病防治监督工作岗位,围绕工作岗位形成绩效指标,设定每个岗位的绩效指标的指标值,后研制绩效评估方案.根据研制的绩效评估方案,对上海市徐汇区卫生局卫生监督所传染病防治监督科2008年第二季度、第三季度卫生监督工作实施绩效评估.通过绩效指标评估对传染病防治监督日常工作进行纠偏,同时通过绩效评估也发现了工作中存在的一些问题.
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绩效管理的意义与潜在问题
首先，绩效指标的设定要准确。绩效管理包括了绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈与面谈、绩效改进等环节。绩效管理体现在一系列管理行为中，如对绩效过程中绩效行为的偏差进行纠正，对绩效结果进行分析，查找原因，分析绩效中的不足并改进。将绩效成绩用于日常管理活动之中，是激励员工业绩持续改进并终实现组织战略目标的一种方式。
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从绩效评价看公立医疗卫生机构管理
2015年12月,国家卫生计生委会同人社部、财政部等出台了《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》(以下简称《意见》),目的是加强公立医疗卫生机构绩效评价工作.在总体目标和原则基础上,《意见》根据公立医疗卫生机构的性质,分别针对公立医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构以及卫生计生监督执法机构提出了相应的绩效指标.调研发现,《意见》出台之前,各地公立医疗卫生机构特别是基层医疗卫生机构,在探索符合本单位实际的绩效评价中进行了很多创新,但是,在《意见》实施过程中仍有一些障碍和问题亟待解决.
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基于协同办公信息系统的工作绩效量化评价模型设计思路
本文以中国疾病预防控制中心协同办公平台为实例,探索建立基于协同办公系统的工作绩效量化评价模型,旨在通过真实有效的办公数据,客观、量化地评价职工工作状况和办公行为,为进一步改善管理水平,提高工作效率和工作质量提供评价方法和途径.
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基于医院集成平台的医院员工科学考核设计
医院员工绩效考核是医院人力资源管理中重要的组成部分,是医院管理者从宏观及微观两个层面了解医院整体运营情况、员工个人工作情况,从而进行奖金分配的主要衡量指标,对激发医护人员工作的积极性有着极大的影响.然而由于医疗行业具有一定的特殊性,在传统的绩效考核过程中,难以将员工工作进行客观地量化,因此将利用信息化手段,在医院建立集成平台的基础上,从医、教、研等多维度探讨医院员工的绩效考核.
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基于绩效产生流程的医院绩效管理指标体系研究
基于医院的特殊性，重点研究其绩效管理指标设计中所应考虑的关键性维度。此外，基于绩效的产生过程，结合世界卫生组织的绩效管理框架，设计了医院绩效管理的重点指标，提出一套具有社会性、效益性、可持续性等优点的绩效管理指标体系。
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基于投资决策视角的大型医疗设备绩效指标研究:以核磁共振设备为例
目的:以核磁共振设备为例,探讨公立医院大型医疗设备绩效评价指标.方法:采用文献研究、专家会议法及调查问卷法对核磁共振设备绩效指标进行筛选.结果:筛选确定经济效益和社会效益2个一级指标,投资回收期、年检查人次数等18个二级指标.结论:咨询专家水平高,而且专家意见具有一致性,以核磁为例研究大型医疗设备绩效指标具有参考价值.
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省属医学科研院(所)专业技术人才评价方法研究
目的 通过对山东省属医学科研院所专业技术人员绩效指标进行问卷调查,探讨建立科技人才评价指标体系.方法 运用两因素等级相关分析,再进行指标聚类分析,确定有代表性的典型指标;用矩阵方法求个人综合得分划分人才层次.结果 近5年地厅级重点实验室负责人、总项目来源数、为首国内核心期刊发表论文、为首专利授权数等8项指标确定为本研究创建的评价指标体系.结论 省属医学科研院(所)使用该评价标准指标与方法进行科技人才评价、尤其对优秀人才的选拔评价是可行的.
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研究所专职科研人员绩效考核体系的建立
针对北京市肿瘤防治研究所/北京肿瘤医院专职科研人员工作特点和评价需求,通过文献查阅、专家咨询法、层次分析法,初步建立了绩效考核指标模型,提出工作能力、工作行为和工作业绩三方面共19个关键评价指标,并以此为基础探讨了建立评价体系的思路、方法和可能的实施效果.
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澳大利亚卫生系统绩效评价框架
许多国家建立和发展了其卫生系统的绩效框架,用于监测、评价和管理卫生系统的绩效,从而保证系统的有效性、公平性、效率和质量.自20世纪90年代以来,澳大利亚联邦和州政府为使卫生系统达到所设定的目标和质量标准,采取了一系列评价、监测和改进卫生系统绩效的措施,其中卫生系统绩效框架和政府所采取的机构性策略共同构成了改进澳大利亚卫生系统绩效的重要保障.在此介绍了澳大利亚卫生系统的绩效框架,探讨它在保证系统提供高质量、高效率的医疗卫生服务,保证医疗卫生服务公平性方面所起到的作用,分析了绩效指标的使用和如何使用绩效指标引导系统的改进和完善,以及国家为改善卫生系统绩效所采取的一系列措施.
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护理绩效管理系统的应用与思考
目的：应用护理绩效管理的激励作用，引导更多的有专业知识、有能力且有丰富经验的护士留在临床一线工作。方法采用关键业绩指标方法（ KPI）对全院护理单元的绩效考核指标和权重分配进行专家论证，并与护理代表进行充分交流与沟通，终选择可实际操作的指标纳入考核项目，建立护理绩效考评管理体系，并在实际工作中给予实践，比较绩效管理前后护士工作满意度和患者对护士工作满意度。结果实施前后护士工作满意度总均分分别为（3．02±0．32），（4．28±0．38）分，差异有统计学意义（t＝2．02，P＜0．05）。患者对护士工作满意度实施前后总均分分别为（4．08±0．46），（4．68±0．54）分，差异有统计学意义（t＝2．26，P＜0．05）。结论护理绩效管理是提高护士积极性、主动性、创造性的管理方法和科学工具，在实现医院战略目标的同时使护士实现自身价值，提高满意度。
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差异的完美
电影《赛德克·巴莱》已经下线了,留下了很多的争论,也留下了很多的反思(图1).不常遇到这样的电影,爱它的、否它的如此针锋相对,尽管都是从历史、从文化、从人类的角度去解读它,但是大家的结论却又那么不同.
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药物临床试验方法学进展与质量管理规范教学新模式初步研究
目的 探讨完善药物临床试验质量管理规范(good clinical practice,GCP)指南及改进传统GCP教学方法.方法 采用定性研究的方法,形成GCP关键绩效指标(key performance indicators,KPI).针对KPI采用线上和线下教学相结合的模式.并在药物临床试验监察过程中,对KPI的遵循进行持续质量改进.研究实用临床试验(pragmatic clinical trials,PCT)规律,形成新方法的GCP要求,并和国际指南相比较.结果 应用定性研究的方法得到的GCP指南的KPI,具有代表性和可操作性,有利于GCP指南的掌握和遵循.针对KPI指标的持续质量改进项目,有利于药物临床试验质量提高.结论 通过关键绩效指标的设立和持续质量改进等GCP教学新模式,可提高药物临床试验的质量.
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社会组织参与艾滋病防治工作绩效指标评价研究
目的 分析并完善社会组织参与艾滋病防治工作的绩效指标评价体系.方法 通过查阅文献、现场访谈等方式收集社会组织参与艾滋病防治工作的绩效指标,结合目前社会组织参与艾滋病防治工作的实际情况,形成社会组织参与艾滋病防治工作绩效指标体系初稿.随后,通过两次德尔菲法,对指标进行进一步筛选.结果 初稿确定了32个工作绩效指标.参与德尔菲法调查专家共16名,其从事艾滋病防治工作平均年限17.22年,参与社会组织领域工作平均年限10.41年.两轮调查的专家积极性系数均为100％(16/16);专家权威程度(Cr)介于0.71至0.94.第一轮的重要性、可获得性及两者综合肯德尔和谐系数(W)分别为0.25、0.19和0.20,删除4个指标;第二轮分别为0.36、0.26和0.34,删除5个指标.终确定25个指标,其中通用指标12个,高危人群干预领域5个,感染者和病人关怀领域共8个.结论 通过德尔菲法终确定的指标在理论上能够反映目前社会组织参与艾滋病防治工作的绩效情况,但指标在绩效应用中的可获得性、真实性、实用性等情况,仍需在实践中进一步验证与完善.
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机械臂遥操作任务难度对工作负荷的影响
目的 研究机械臂遥操作任务中任务难度对绩效指标、生理指标和主观工作负荷指标的影响,判断各个指标评价工作负荷的敏感性和有效性.方法 招募64名受试者开展遥操作任务模拟实验,抽象化3种不同难度的机械臂任务,分别为“点对准”、“避障”、“线对准”任务,采集操作者的绩效指标、生理指标以及主观工作负荷值.结果 在不同难度的机械臂遥操作任务之间,任务完成时间、操作失误次数、平移偏差、碰撞次数、扫视频率、绩效满意度和NASA-TLX量表的总负荷值存在显著性差异(P＜0.05).结论 机械臂遥操作任务中,绩效指标中的任务完成时间、操作失误次数、平移偏差、碰撞次数和主观工作负荷指标能够敏感地反映工作负荷的变化,可用于综合评价模型的建立.
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战略绩效指标的分解
在理论家和实践者的努力下,绩效管理理念、技术取得了长足发展,已从过去单纯地考核发展到以战略为导向的绩效管理.这一变化要求企业围绕战略制定科学规范的绩效管理制度,牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开,并通过绩效管理的计划、实施、评估、反馈环节,确保企业的战略得以实现.
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医疗服务新思维--平衡计分卡理论与实务
实现目标与策略的结合为什么要引进平衡计分卡,关键在于传统机构的目标没有明确制定使命、价值观和愿景;传统策略不能与使命、价值观、愿景相连接;传统组织未能将使命、价值观、愿景、策略与绩效指标相结合;而传统绩效衡量未能激发组织行为,且与员工例行性活动产生缺口.
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2015年上半年市属医院门诊次均费用为442.21元
本刊讯(记者 许方霄)2015年,北京市医院管理局对市属医院绩效考核指标体系进行了较大调整,将原来主要由定量考核加定性考核指标构成的考核指标体系完善为,由主要绩效考核目标、日常绩效评价、个性化绩效指标、党建考核指标等构成的新一版绩效考核与评价指标体系.从2015年上半年市属医院绩效考核总体运行情况看,各市属医院对绩效考核工作重视程度日益加强,绩效管理水平日趋提高.
