师资队伍的质量决定着高等教育的质量，高校教师专业化程度决定着高校专业化发展。在当下高等教育快速发展时期，加强师资队伍建设，加快高校教师专业化发展尤为重要。然而，在高校教师专业发展中存在诸多问题，现结合人本主义观点对目前我国高校教师专业发展进行深入分析。
1人本主义与高校教师专业发展人本主义产生于20世纪50年代末60年代初的美国，之后逐渐发展成为重要的教育哲学流派。
美国心理学家马斯洛和罗杰斯是人本主义的创始人。
人本主义“是一种哲学概念。其代表人物认为人的概念是基本的世界范畴，是比物质和意识的概念、意义更为重大的范畴，只有从这一范畴出发才能制定关于自然界、社会、思维的观念。人本主义以完整的人作为研究对象，主张以人为中心，注重人的需要和价值，强调人的地位和力量，提倡尊重人、关怀人。核心是从人本身出发来研究人的本质以及人与自然的关系、人与人的关系，实现人的自我管理、自我发展。正如王巧琳所说：“所谓人本主义，是指以人作为衡量一切的尺度的一种价值理念。删在人本主义理念中，人被看作是有思想、有感情、有价值追求和无限潜能的，一切活动都围绕着“人”来展开，人成为活动的目的。人的需要、兴趣、抱负在活动中得到最充分的关注，并且努力为人的发展提供所有可能的条件，使人的潜能得到最充分的发挥。
所谓高校教师专业发展中的人本主义，就是以教师为本，在教师的专业发展管理中，把教师作为考虑一切问题的根本。它强调教师的本性特征和教师在教学科研以及高校发展中的作用，充分尊重教师的价值和尊严。该理念的核心是要在高校教师管理以及教师专业发展管理中重视教师、关心教师，将教师作为最重要的资源。教师不仅仅是管理的客体，更是管理的主体。具体来说，高校教师专业发展中的人本主义的内涵特征包括以下两个个方面.
1．尊重教师的价值和主体地位，开发教师的潜能。人本主义理念强调尊重、关心和理解他人，在不违反规章制度和社会道德规范的前提下，针对高校教师工作的特点，充分尊重教师个体的基本权利，为每位教师的专业发展提供和谐的环境，营造良好的氛围，让教师能够充分发挥各自的潜能。
2．实现自我管理。高校教师专业发展中的人本主义的核心是教师自身能够有效的管理并通过自我管理使教师个体达到全面和个性化的发展。总之，高校教师专业发展的人本主义，就是以教师为本，确立教师在专业发展中的主体地位，利用各种资源充分调动教师专业自我发展的积极性、主动性和创造性，从而促进教师专业化的发展，促进高校办学质量的提升。
2高校教师专业发展的现状当前，中小学教师的专业发展从理论到实践已较为夯实，而关于高校教师专业发展的研究却没有得到充分的重视，从人本主义视角来审视目前我国高校教师专业发展，其主要存在的问题有以下几个方面：
2．1高校管理模式缺乏人文关怀传统的科层制管理模式在当前高校管理中仍占据主导地位。高校通过制定规章制度规范教师日常教学科研活动，将教师的职业行为控制在学校认为的合理、狭小的范围内。这些依据理性化原则建立的各项规章制度，忽视了教师个体的价值追求，弱化了教师的个体需求，把教师当作只是拥有知识和技能、执行学校教研任务的“工具”，是没有需求、没有声音的个体，甚至以专断化、缺乏人性化的形式否决教师的情感诉求和理想实现。这样的管理模式，只是从社会需要入手来思考教师的专业发展从而决定教师应有的素质结构和发展趋势，忽视了教师作为生命个体的内在需求，教师成为各项任务的被动执行者，教师的主动发展要求受到制约和限制，结果只能导致教师专业发展的主体意识难以被唤起，教师专业发展的主动性和积极性受到压抑，无法充分发挥教师潜力，从而进一步制约了高校的可持续发展。
2．2关于教师专业发展的培训工作存在较多缺陷就目前状况来看，高校并未对教师的专业化发展足够重视，在师资队伍建设上，高校只是重视师资的管理和使用，缺少对师资的开发及发展。仅就教师专业发展的培训工作，高校就存在诸多问题。
首先，“大学很少重视教师在各个生涯阶段可能遇到的发展困境、身心问题或家庭问题，这些问题大都认为与学校无关，教师应当予以自行解决”。其次，缺乏定期轮流培训的长效机制。在对教师专业发展的培训上，高校一般采取“岗前培训”形式，这一形式与教师个体需求和工作较少关联，缺乏教师个体内在的、本真的体验，因此很难将其转化为教师个体的内在价值取向，也就难以解决教师专业发展的实际问题。再者，高校缺乏教师专业发展的组织。虽然有的地方设有高校师资培训中心，但其主要工作也局限于岗前培训、教师资格考试、证书发放等，没有整体的培训规划和高校教师的定期培训制度。
2．3过度量化的评价制度导致高校教师专业发展模式扭曲我国高校目前的评价制度是以教师的科研工作量作为其专业能力的主要表现方式，即重科研轻教学，教学效果退居次要地位。科研成果和教师职称直接与教师收入挂钩，科研成果多，职称评审的通过率就高，职称评审通过，该教师的工资水平就顺应提高。在这种量化的评价制度下，发文章、作课题成立高校教师专业发展的模式。教师不论年龄、学科、兴趣及发展阶段，都统一用科研成果这把尺子来衡量，高校对教师的评价已经简化为计算科研成果分数的机械化工作。教师精力有限，在科研上耗费大量心血必然在教学上的投入减少，在这样的评价体系下，大部分教师出于生活、名利、职称考虑，选择将精力投入到科研中，而对教学的追求、对师生和谐关系的建立、对思想和学术自由的向往以及在教学中自我实现的成就感，则被过度量化的评价制度湮没无闻，教师专业发展的动机大大降低。
3人本主义视角下高校教师专业发展的可行性路径
3．1以教师专业发展为中心，建立人本管理模式改革传统的科层管理模式，建立以教师专业发展为中心的人本管理模式。教师是学校办学主体，高校应大力营造一种自由、宽松、民主的学术管理文化，最大限度的激发教师的创造力和社会责任感，给教师的创造活动以充分的自由，鼓励教师追求进步和变革，创新与探索，合作与交流，提倡在民主与开放的学术环境下，不断发展专业潜力；强化教师在管理中的中心作用，激发教师的主体意识，调动教师自我专业发展的主动性、积极性和创造性；实行民主化管理，通过多种途径鼓励教师参与学校管理，增强教师的自我价值；制定具体的政策，为教师学术发展提供支持。如试行学术休假制度，实行多样化的学术休假形式，以提高教师教学和专业学术水平；高校既要注意满足教师物质方面如住房、办公条件、待遇等方面的正当要求，也应注重教师精神需要的满足等等。高校教师不同于中小学教师，这一职业具有强烈的个性化色彩，高校应建立弹性化的管理模式，让教师进行自我管理，自主的、独立的安排自身专业发展，而不能一味的约束与监督，否则则造成僵化的、无创造性的教师劳动。
3．2构建人本化的教师专业发展培训机制高校教师的专业化发展关系到高校的生存与发展，高校应有明确的责任意识，不仅应关注教师的管理问题，更要关注教师专业发展的培训工作。
首先，不同职业发展阶段的教师，高校应对其采用不同的培训方式。职前教育注重本专业基本知识的培训；入职初期注重教师实践及教学技能的培养；入职中期注重教师自我专业发展发展，利用各种方式激发教师专业发展的内在动力；职业成熟期时，应注重培养教师的科研和社会服务能力。其次，采用弹性培训的方法安排具体的培训活动。高校教师面临着巨大的教学和科研压力，他们参加培训的时间有限，而不同专业、不同研究方向的教师也给培训工作增加了难度，因此，应建立弹性化培训方式。
对不同方向的教师采取灵活的课程系统、学习时间以及不同的培训技术和环境，力求使每一位教师都能得到合适、合理的培训。另外，建立教师专业发展的专门组织，整体规划教师的专业发展。学校还可以举办各种活动，如邀请学者、名家到校举行学术报告；开展各种形式的比赛，像教师说课竞赛、师生读书竞赛教师创新大赛等，寓学于乐，促进教师专业发展。
3．3以师为本，建立科学的考评机制高校应建立一种能够促进教师专业发展，提升高校质量的多样化的考评机制。具体如下：首先，评价标准应多样化和灵活化。高校应根据教师的学术基础、研究专长以及专业发展趋势，采取定量与定性相结合，过程与目标相结合的评价机制，将学生评价、领导评价、同行评价、教师自我评价统一到对教师的评价之中，并能针对考核过程中出现的问题灵活的完善评价标准。另外，应对教学岗位和科研岗位的教师制定不同的评价标准，不同研究方向和院系也应该有不同的评价标准。杜绝一刀切的量化评价方式，最大限度的发挥科学评价机制对高校教师专业发展的促进作用。其次，鼓励和倡导个性评价。个性化和独特性是高校教师工作鲜明的特征，不同专业的教师在学术领域、专业特长和专业兴趣上存在差异，倡导学术评价的个性化能够激发教师的主动性和积极性，使教师个体感受到自我价值，从而从内部激发其提高自身专业的动力。
本文节选自《教育研究》的教育论文，感谢你的阅读！
