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护理人员人格、思维风格、行为能力的研究现状
2012年国家卫生部发布《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》明确指出[1]：在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径。岗位管理作为护理人力资源合理配置的关键环节，已经引起管理者的高度重视。传统的人事管理注重人去适应工作特点，当工作特征与人格出现矛盾时，要求改变人的固有人格，这样会造成人格特点与岗位特征的冲突[2]。我国著名学者韩庆祥教授提出能力本位论，其主基调是追求能岗匹配，顺利完成一项工作需要具备相应能力的人，能力是否具备、能力水平的高低影响着工作完成的速度和质量[3]。“人-岗匹配”理论促使部分人员[4-6]已经从人格、核心能力等方面对护理岗位配置进行多项研究，均为横断面调查，但是管理实践应用性研究较少，更鲜有对护理人员与岗位匹配度的综合性研究。现从人格、思维风格、能力护理三个方面加以综述。
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能岗匹配低年资护士核心能力培养体系的构建与研究
目的:探索一套有效提高低年资护士临床综合能力的培训管理模式.方法:针对青年护士成长特点,将护士培养与实习生教育有效衔接,通过健全教育培训管理体系和优化培训方法,建立了青年护士分层级培养以及基于信息化继续教育管理平台的综合考核的规范化培养体系.结果:以能岗匹配为原则对低年资护士核心能力培养体系的有效构建能促进护士的快速成长,确实提高了她们临床发现问题、解决问题的能力,确保了临床护理工作安全及质量.
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基于胜任特征理论的护理能岗匹配指标结构的文献计量学分析
目的 分析我国基于胜任特征理论的护理能岗匹配指标结构的相关文献,为改进今后指标结构的构建方法提供参考.方法 使用中国期刊全文数据库(CNKI)、中国生物医学文献数据库(CBM)、万方数据库、维普数据库检索2007年1月至2015年12月发表于核心期刊的岗位胜任力评价指标体系构建相关文献.结果 共检索出314篇文献,近9年的相关文献总体数量呈递增趋势;构建方法呈现多样化,20篇文献采用德尔菲和层次分析法;指标内容主要涉及临床护理、护理管理和护理教育三个层面,一级指标内容主要集中在知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机,二级指标差异较大.结论 我国护理领域岗位胜任力护理能岗匹配指标构建方法呈现多元化,但缺乏系统性.评价指标要素不完整规范,多采用经验判断和定性描述,定性与定量相结合构建方法较为欠缺.需加强岗位胜任力体系构建的科学化、规范化.
