根据人员流动理论，企业中保持适当的人员流动率是合理的也是必要的。从卡兹的组织寿命学说和库克曲线来讲，企业人员的合理流动率大约为5-15%，这样的流动率可以保持企业良好的人员"新陈代谢"，在一定程度上避免思维的同质化。但如果人员流失率超过企业正常的人员流动率水平，特别是企业员工自愿离职率大幅增加时，将会给企业带来巨大的消极影响。
l固有建筑施工企业人员流失现状
据2侧年的一次不同行业人才流动状况调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60%，而建筑施工企业是企业流动人才的主要来源，来自于建筑施工企业的流动人才占到流动人才总量的62%山，由上述数据粗略计算，建筑施工企业的人员流失率已高达36%左右，国有企业建筑施工企业作为人员流失的重灾区，其人员流失问题与该数字相比有过之而无不及。
2国有建筑施工企业人员流失问题原因分析
2.1薪酬及分配方面。薪酬设计的最基本的原则就是:外部竞争性和内部公平性。翰威特管理咨询公司对中国各行业做的一份调查表明，从2∞5年开始薪金成为留住人才的第一要素。而目前我国国有建筑施工企业在薪酬的外部竞争性和内部的公平性上仍存在不少问题，这在一定程度上造成了企业人员的流失。
2.1.1一方面，建筑施工企业与其他行业相比薪酬水平较低。建筑企业属于劳动密集型企业，企业门槛较低，竞争比较激烈，利润水平较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
2.1.2另一方面，国有建筑施工企业中分配不合理的现象依然存在。突出表现在两个方面:一是传统国有企业薪酬制度的设计思想主要是以"行政级别"为中心，即一个人的收人和其它待遇主要与该人的行政级别相关，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能。这一指导思想，在一定程度上挫伤了那些从事非领导岗位员工的积极性。二是员工工资中奖金与工作绩效挂钩的部分占的比例比较小，工龄和资历成为确定员工工资的主要标准，起不到奖勤罚懒的激励作用;同时，即使是与绩效挂钩的那部分工资也因为绩效设计和绩效考核体系指标设置的不合理以及因考核中各种各样盘根错节的关系等因素的影响，使考核名存实亡，薪酬表面上与绩效挂钩，实际分配时仍然是变相大锅饭。较低的薪酬水平和不合理的薪酬制度无法使劳动者的绩效得到客观公正的体现，严重地挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，进而在一定程度上导致了人才的流失。
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