高校绩效工资改革已进入到实质性阶段。此项改革是事业单位改革的核心和难点，关乎教职工切身利益和单位长远发展，不仅受到教育行业内部人员的普遍关注，也吸引了经济研究者的兴趣和目光。
从《福建省教育规划纲要》第十章三十九条“完善教师收入分配制度，建立与工作实绩紧密联系的、有利于激发教师积极性的分配机制”可以看出，实行绩效工资目的不外乎通过收入分配机制调整，达到激励效果。因此，此项改革的实施，必定会对今后高校各方面的工作产生深远的影响。本文通过分析绩效工资改革，指出与之相关的领导素质、设计方案等是否可行以及存在的深层次的问题。
一、实行绩效工资的主要目的实施绩效工资的目的，就是要打破大锅饭，有效调动职工工作的积极性，提高工作效率的一种手段。
有些教职工把绩效工资简单等同于涨工资，特别是中小学实行绩效后，人均上涨1000多元，更是给大家这样一种错觉，以为高校比较晚实施，只会涨更多。绩效工资不是一“涨”了之，高校老师工资要涨，但不是一“涨”了之这么简单。
涨工资是高校教职工的现实需要。部分高校处于发展爬坡阶段，通过精简人员提高经济效益，通过给教职工发放工资之外的津补贴增加收入，大部分教工处于超负荷工作状态，拿一份钱干一份半、两份甚至三份的工作，但在目前生活成本不断高企的背景下，收支状况不容乐观，亟盼涨工资补贴家用，绩效工资改革可谓“及时雨”。事实上，这要分情况，如果一个学校或一个地区本来工资福利水平已经较高，再冲高上涨的空间不大，而地方财政、学校财力有限的话，也是有心无力。
形象地说，涨工资是“做大蛋糕”，而绩效工资改革则是“分配蛋糕”，通过“分蛋糕”实现对教职工的激励。绩效工资改革的“激励”功能，促使教职工收入拉开距离、把效益摆在优先位置，兼顾公平。绩效工资的使命和任务决定它应该通过激励功能调动教职工积极性，促进学术发展、师资建设，杜绝高校腐败、排资论辈等顽疾，同时不断改善职工工资福利待遇。
二、整体激励与个体激励目前，国内高校，不论是2ll重点大学、普通高校还是高职院校，都普遍存在“同工不同酬”现象。
“同工不同酬”主要指同个单位内部的不同用工形式之间员工待遇相差较大。编制内、学校自聘人员、劳务派遣人员之间有不同的薪资系统，待遇相差较大，如同大家干一样的活，到吃饭的时候，按身份类别安排在大、中、小三张桌子，配给蛋糕的分量也分大、中、小不同等次。
1．打破身份差别，发挥收入分配的激励功能苏格拉底说，如果我们把每个人的不幸堆成一堆由大家均分，大多数人都会甘愿接受一份，欣然离去。可见，公平对于激发群体积极性有多么强大的动力，而不公是最大的负面激励因素。按身份配给蛋糕的制度极大挫伤教职工群体积极性，只要坐上大桌子的人不用拼命干活就能吃上大份蛋糕，坐小桌子的人怎么努力，就算拿一桌里面最大份的那个人也比不上大桌子上拿最少的人。高校应借此次绩效工资改革之机，缩短三种不同身份类别教职工之间的差距，发挥同个身份群体的整体激励功能。从此种意义上说，同工同酬所代表的公平是实现绩效工资所代表的效益的大前提，只有站在同一起跑线上的激励才是有效的，如果不同身份类别人员自己关起门来实施绩效工资，不仅没有缩小收入差距，反而，高的越高，低的越低，那么和激励功能背道而驰。
2．针对岗位，发挥收入分配的个体激励功能激励必然要落实到每个个体身上，这个个体不是以人为个体，而是以“岗位”为个体，每个人身上的人力资源是模糊多变，但岗位是可以均衡定制的，我们的收入分配与岗位挂钩。你的能力能胜任A岗，就能拿到A岗的待遇。有的高校岗位设置迟迟不动，出现行政人员忙闲不均、苦乐不均，科研人员的工作评价与专任教师评价体系不相容等人力资源配置不合理的情况。在岗位设计上，每个岗位的工作项目、岗位职责、工作标准、所需知识能力应有清晰的描述，每个岗位能拿多少钱、为什么这个岗位拿5000、另外的岗位只能拿3000，都有统一的衡量标准，重视绩效工资改革的内部岗位区别，真正建立岗位报酬激励机制。
3．实现激励功能的保障措施一是简政放权。释放制度红利，从而释放人力资源红利。绩效工资发多少、怎么发，都由自己单位说了算。工资审批部门只起到监督作用，真正让本单位当家作主，满足合理需求、公开透明地行使决策权。当然，工资审批部门不能一放了之、撒手不管，应提供相应的政策指导，帮助高校顺利度过政策交接适应期。
二是规范权力运行。规范权力运行，主要表现为规范津补贴。名目众多的津贴补贴已成事业单位工资之外的另一块主要收入，甚至金额上高于工资，如午餐补贴、交通补贴、电话补贴、住房补贴等，多达一二十项，这一方面给经办人员增加很大的工作量，由于发放时间、发放对象各异，常常一个月内要月前、月中、月末分别造表、找领导签字，老师们对各类津贴补贴不甚了解，今天发的是什么钱，不时前来咨询，也给收入统计造成不便；三两块钱。老人、编内编外。二是内部分配不透明。单位内部津贴补贴往往属“土政策”，在缺乏上级监督的情况下，领导们首先想到的是怎么把自己喂肥。谁发谁不发由领导说了算，存在“暗箱”操作、分配不公现象，制定的分配政策有可能与国家法律法规相背离，损害教职工正当权益。
三是民主决策。绩效工资实施方案每年都要提交教代会研究讨论，通过之后才能送呈工资审批部门。以往的做法，一份分配方案2008年教代会研究通过之后，实施了几年下来，发现诸多和学校实际不相适应的地方，但由于教代会难得开一次，方案的后续修改更新只能一再搁置，决策的民主性大打折扣。
三、实现激励功能面临的挑战1．领导素质方面因素2010年省里下发绩效工资改革文件，大部分单位只先实施了退休人员生活补贴部分，真正的改革核心在职人员绩效工资改革仍束手束脚，跟不上形势变化。绩效工资改革考验单位的自我管理能力，主要考验领导素质，有的高校领导在长期计划经济思维体制下，求稳怕变，缺乏改革创新意识，在绩效工资改革方面不敢有大作为；有的高校领导雄心壮志地要大刀阔斧地改，一测算发现，发到自己头上的钱少了，一下子打住，不往下做；有的领导因为学校财力有限没钱涨，在现实困难面前只能一拖再拖，压着不做，欠账越来越多。
2．调查研究因素在全国事业单位绩效工资改革时间表上，高校作为“其他事业单位”第三批开始实施，对此，省人事部门和财政部门联合发文做出部署和指导，但在绩效工资总量核定上就遇到问题。绩效工资实施后，“不得在核定的绩效工资总量外发放其他津贴补贴或奖金。”作为高校，和中小学相比，科研占教师工作量很大比例，人才引进也占很大一块支出，绩效工资总量应含有引进人才、教科研、评先评优等专项资金，但在2009年第一次数据核定中没有体现，造成总量和实际发放不符。这也引出了一个更深的问题：如何界定绩效工资，教职工人员经费中哪些项应计入绩效工资总量，如果不计入，是否还能继续发放。经过意见征集后，2011年人事、财政联合教育、监察部门开始第二次更细致的绩效总量核定数据填报工作，希望做出有更符合高校实际的规定。
3．方案设计因素进一步制定科学的绩效考核标准。绩效工资类似于奖金，其改革好坏直接影响员工积极性，需对现有岗位设置进一步细化。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，绩效考核办法的制定关系绩效工资的成败。“事业单位多为知识密集型，如何核定其绩效是摆在各事业单位面前的一个难题。考核好了就会鼓励员工积极性，考核不好就很难开展，影响工作。”工资薪酬专家文跃然表示。由于事业单位公益性、服务性和知识密集性的特点，导致绩效考核改革如何突破成最大难点。高校教科研工作主要是脑力劳动，生产的是智力产品，很多成果无法像企业那样看得见、摸得着，同时，与中小学的升学率相比，他们的工作也较难量化。特别是，科研创新活动，往往要经过长期摸索和多次挫折，才有所成就。因此，在考核标准制定上，着重考虑如何打破平均主义，避免短视效应，真正调动积极性，做到“多劳多得、优绩优酬”。
综上所述，绩效工资改革让高校在收入分配制度上有了自由发挥的较大空间，围绕“实现激励功能”下功夫研究好、用好这一新政策，倒逼制度体系的整体改革，将大大激发高校内部管理的正能量，为学校各项事业发展起到促进作用。但是，由于受多方面条件制约，这一问题难以达到预想目的，需要我们进一步解放思想，开拓进取，大胆改革，定会让竞争机制在高校真正试行，有力推动高校各项事业的快速发展。
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