处于社会转型期的民办高校竞争日益激烈，为了取得长足发展，要求民办高校加强人力资源管理?，在民办高校中人力资源主要是高校教师，加强民办高校的教师管理有助于提高其办学水平。民办高校薪酬不仅可以满足教师生存与发展的需要，而且反映其对学校贡献的多少，同时也反映出学校对其工作的认可程度。因此，发挥民办高校薪酬管理的激励作用，有助于提高教师的工作积极性，进而增强高校教师的归属感。建立科学的、激励性的薪酬制度是现代民办高校人力资源管理发展的客观要求。然而，民办高校普遍存在与公办高校的综合薪酬差距大、制度缺乏公平、薪酬结构不够合理、薪酬管理、五险一金数量普遍较低等问题。能否建立民办高校合理的、富有激励性的薪酬制度，成为制约人力资源管理科学水平的核心因素。由此可见，建立民办高校科学的薪酬管理制度具有必要性和迫切性。
一、与民办高校薪酬管理制度相关的理论基础
(一)补偿性工资差别理论经济学家亚当·斯密于1776年在《国富论》中提出，不同职业因其工作稳定性、学历等条件不同而体现明显的工资差别，即补偿性工资差别理论。因而，对于民办高校“招贤纳士”而言，首先，给予高校教师“正向的补偿性工资”，已补偿他们大量人力资本投资，适应高校提出的硕士甚至博士的高学历要求，同时，民办高校为争取从公办高校“跳槽”而来的高职称人才，也需要提供正向补偿工资，弥补高级职称人员的前期高额投资。其次，高校工作具有较高的社会地位和较稳定的收入等特点，民办高校提供“负向的补偿性工资”也能吸收初级专业技术职务的工作人员，使得他们扎稳脚跟、敬业乐业。
(二)Snell的人力资本模型理论美国康奈尔大学Scott A．Snell教授于2002年提出人力资本模型理论，即人力资本中的知识、技术、技能在企业日益激烈的竞争中发挥主导作用。因此，根据高校教师的职业特点，建立基于知识、技术、技能的薪酬管理制度，一方面可以提高民办高校教师的薪酬水平，以促进民办高校吸引具有知识内涵、高级技术、专业技能的人才，提高实行全员聘任制的民办高校的竞争力。另一方面能够体现优胜劣汰的公平竞争理念。具有高级专业技术职务的人才的高额薪酬应该与其在民办高校教学和科研等工作中的贡献成正比，而不是终身聘任，即“在其位谋其政，任其职尽其责”，若不能胜任工作，应调离岗位或降低薪酬待遇。同时，试行分红激励政策，使民办骨干教师参与分红，通过发挥资金的桥梁作用，将高校教师的成长与民办高校的发展壮大密切相联，从而增强其主人翁意识，产生与组织共存亡的集体主义理念。
二、民办高校薪酬管理制度中存在的问题在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方面总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入，在此不可调和的矛盾中，薪酬管理制度出现一些问题在所难免。
(一)与公办高校的综合薪酬差距大目前，我国民办高校的表面薪酬与公办高校基本持平，但是，从综合薪酬角度看，民办高校明显落后于公办高校，例如，公办高校教师享有的“五险一金”待遇明显优厚，或者教职工子女享有免费就读所属中小学的特权，等等。因此，民办高校的人才引进难度大、流失率高，均给民办高校投资者、领导者敲响警钟。即目前我国民办高校的薪酬管理制度缺乏科学性、合理性，民办高校投资者减少成本与高校教师追求高薪之间的矛盾日益尖锐。
(二)民办高校薪酬管理制度缺乏公平与公办高校的福利待遇等综合薪酬相比，民办高校教师产生较大的心理落差，同时对提高自身薪酬待遇产生较高期望，然而，结果却不尽如人意，更为甚者，薪酬中的绩效工资改革不合理，导致绩效工资常年不变，教职工之间没有区别，使得“优劳优酬，优绩优酬”成为空谈，即薪酬管理制度的公平性大打折扣，机制的激励性没能显现，因此，民办高校教师的工作积极性与主动性严重受挫。
(三)民办高校薪酬结构不够合理民办高校薪酬结构不够合理，缺少自助性福利和非经济报酬，在很大程度上削弱了教职工的主人翁意识和工作的热情。另外，在薪酬结构设计中将民办高校教师(包括科研)、管理与工勤技能三种具有较大差异的岗位的工资体系混为一谈，不能体现高校岗位差异和付薪差异。
(四)民办高校的“五险一金”缴纳数量较低对于单位缴纳的“五险一金”比例，各地有不同的规定，民办高校大都存在缴纳比例普遍较低的现象，其中，住房公积金比例低的问题尤为突出。
2002年《住房公积金管理条例》(国务院令第350号)规定，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5％。但是有些单位缴纳的公积金数量虽然满足5％的要求，但是他们为节约开支而在工资基数上大做文章，许多民办高校也在其列。
三、民办高校建立科学的薪酬管理制度2006年我国事业单位的薪酬改革收效甚微，表现在包括公办高校在内的事业单位没有真正实行聘任制。2010年，全国事业单位开始新一轮的绩效工资改革，公办高校正式实行绩效工资制。对于民办高校，吸取公办院校薪酬改革的经验与教训，建立科学的薪酬管理制度是历史发展的必然，同时，民办高校属于非营利企业组织，民办高校教师的薪酬来源是民办高校创办者的投入和自创性收入，因此，民办高校应在结合自身经济状况前提下，建立科学的薪酬管理制度。
(一)以3P模式为基础建立科学的薪酬管理制度依据3P模式，将岗位职责、绩效考核和薪酬发放三者进行有机结合。具体而言，岗位职责方面，民办高校应针对不同的岗位设置详细的职责，教师岗位、行政岗位、工勤岗位对应不同的职责，并在实施过程中按职责规定严格执行。绩效考核方面，广泛收集各岗位教师代表关于绩效考核的建议，与教师的实际工作业绩密切联系，实施量化考核和民主评议相结合的绩效考核制度，达到公开、公平、公正。
薪酬发放方面，结合学校、各单位(部门)和个人各自的绩效，确定各自所占的比重，并按时发放，同时，个人还可以按照在学校、本单位(部f1)中所作贡献的大小，获得相应比例的绩效工资，绩效工资可采用一次性发放绩效工资和部分缓发绩效工资等形式。
(二)设置符合民办高校校情的岗位和任职条件1．设置符合民办高校校情的岗位目前，我国民办高校中一部分教师来自于公办高校，为帮助他们尽快适应新环境并留住人才，应与公办高校的岗位设置尽量相似。具体而言，可参照公办高校的岗位三类划分，民办高校可将岗位细划为教师、辅导员、教学中层、教学职员、职能中层、职能职员、工勤中层和工勤职员等八类。教师岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；辅导员、教学中层、教学职员、职能中层、职能职员等管理岗位设置lO个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤职员技能岗位分为6个等级，中级技能岗位一至三级，初级岗位四至六级。
2．设定符合民办高校实情的岗位任职条件我国高校具有相关岗位的具体任职条件的规定权。例如，山东大学就规定人文社会科学二级教授必须作为博士生导师指导一届博士研究生，或本校聘任的泰山学者特聘教授，或国家一级学会第一负责人，或国际重要学术组织的主要负责人。民办高校参照山东大学的规定设置任职条件显然不合适。因此，民办高校可以结合不同于公办高校的非营利性企业性质特点，参照《事业单位岗位设置管理试行办法》，设定各岗位任职条件。例如，教师岗位高级、中级和初级职称的结构比例问题，公办高校应达到的最低标准是，高职专业技术职务比重至少占十分之二，中级专业技术职务比重至少占十分之三，初级专业技术职务比重至少占十分之五。而对于处于竞争激流中不断前进的民办高校而言，应提高各专业技术职务比重的要求，相应地，建议高职专业技术职务比重至少占十分之三，中级专业技术职务比重至少占十分之四，初级专业技术职务比重降至十分之三 。以笔者所在的山东英才学院是一所民办本科院校，在2011年人事制度改革中确定的教师岗位(专业技术岗位)中，高级职称的比例高达42％(特聘教授、教授计70人，副教授计145人，与讲师、助教总计506人)。
3．严格管理岗位编制，促进可持续发展为严格管理岗位编制，应坚持评、聘分离的原则，同时，经档案审核，并报市人力资源和社会保障局某办事处审定并进行公示后，可执行年龄满6O周岁(正高级职称为65周岁)教职工退休的手续。另外，为适应民办高校发展的需要，可以采用校内职称聘用的方法，例如，某老师职称为讲师，未通过严格程序获取副教授职称，但因其在某些方面成绩比较突出，其所在学校聘其为校内副教授二级。
(三)提高薪酬定位水平与公办高校的综合薪酬水平相比，民办高校处于落后地位，为了走可持续发展之路，民办高校应采取“正向的补偿性工资”政策，吸引并留住公办高校跳槽来的“千里马”。同时，为体现公平性、公正性原则，运用维果斯基的最近发展区理论，即通过广泛开展合作、学习、实践等多种方式所达到的水平设置薪酬的上限，以激发高校教师的潜能，从而充分发挥他们的主观能动性和创造性。而且，尽大可能的增加设置薪酬上限的岗位普及率，为更多的有识之士提供更广阔的舞台空间。另外，在实行全员聘任制的民办高校，增加教师的薪酬待遇，有助于规避学校与教师之间人事代理中的道德风险。因而，民办高校提高教师的薪酬定位水平是建立科学的薪酬管理制度的重要途径。
(四)加强人力资本的管理民办高校加强硬件管理的同时，还要加强人力资本的管理。应强化具有知识内涵、高级技术、专业技能的考核标准，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。在薪酬结构设计时，应增加学历、培训经历等反映教师人力资本的要素。作为提高民办高校教育教学质量的关键环节，加强人力资本管理重视专业知识、技术能力等方面的考核，即建立科学的薪酬管理制度，应加强学历、职称及阅历等反映民办高校教师人力资本的管理。
(五)严格薪酬管理考核制度考核可采用日常考核、学期总结与检查、年度考核等三类进行。均包含优秀、良好、基本合格、不合格四个等级。其中，优秀、良好等次应有一定比例限制(例如分别为不超过20％和70％)。
日常考核主要针对各岗位教职工按月进行考核，其与日常考核工资挂钩。优秀、良好等次，全额发放；其他等次按一定比例发放(基本合格发放90％ ，不合格发放50％)；学期总结与检查主要针对各单位(部门)，学期中和学期末，绩效管理领导小组办公室组织单位(部门)绩效管理分组对各教学单位和职能部门的目标任务与工作计划完成情况进行阶段性总结与检查，同时修订下学期工作计划；年度考核针对各单位(部门)和各岗位教职工分别进行考核，全部过程分工作总结、业绩考核与民主测评、结果汇总与审核三个阶段进行。年度考核结果作为绩效工资计发依据(例如，优秀等次，绩效工资发放120％；良好等次，绩效工资发放100％；基本合格发放90％；不合格发放50％)，同时作为奖惩、解／续聘、工作调整、以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。年度考核不合格者，视情况予以戒免或解除劳动合同处理。
(六)完善绩效工资制度民办高校教职工薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬包括基础工资、日常考核工资、绩效工资、津贴与补贴、奖金、福利等。隐性薪酬包括培训、晋升等。其中，绩效工资是薪酬中活的部分，用于体现员工的实绩和贡献，岗位类别不同，绩效工资的构成和比例不同。以专业技术岗位即教师岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资构成，绩效工资可将各年度平均到每月份中，并且按照固定比例预发(例~l160％)，剩余部分在本年度末根据考核结果核算。民办高校可提高绩效工资在工资中的比例，比如40—50％左右，目的是通过体现薪酬的激励性增加教师的工作热情。
同时，采取有力措施防止绩效工资制度的非公平性。绩效考核采取数量和质量并重的原则，按照理科、工科、文科等不同专业设置不同考核标准，教学质量和科研质量并重。
(七)提高薪酬结构中的福利比例民办高校进行薪酬结构设计时，可以增加符合其性质的成分，如与高校经营状况密切联系的福利和奖金。提高薪酬结构中的福利比例，在我国传统的节假日分发给相关教职工，不仅表达学校对教职工的关心、爱护，而且能够激发高校教师的工作积极性。关于奖金发放的金额问题，明确指出与学校的经营状况直接相关，能够增强教职工的“与学校共命运”的主人翁意识，从而在目前人力资源流动大的现状中尽量多的吸引人才，促进民办高校的可持续发展。
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