上海以绩效考核撬动公立医院改革

为建立以公益性为核心、兼顾运行效率的绩效考核评价机制,上海申康医院发展中心(以下简称申康中心)从2006年起,率先在国内实施市级公立医院院长绩效考核,构建了一套行之有效的公立医院院长绩效考核评价指标体系和操作方法,连续11年应用于上海28家市属三级医院.在此基础上,创新开展诊疗难度评价和病种绩效分析,引导和推动医院落实三级医院功能定位、不断提高临床诊疗水平.2013年以来,组织实施市级医院内部绩效考核与分配制度改革,对医院内各类各级人员开展绩效考核,并根据考核结果进行分配.申康中心的实践,实现了医院外部和内部绩效考核的有机统一,构成了完整的公立医院绩效考核体系,对医院的运行机制产生了深刻影响,直接撬动了城市公立医院的改革.

RBRVS助力医院内部薪酬分配制度改革

本溪市中心医院是辽东地区目前唯一一所集医疗、教学、科研、妇幼保健、康复、体检、疾病控制、职业病防治等功能为一体的市属规模大的综合性三级甲等医院,是中国医科大学非直属附属医院、中国医科大学临床研究生培养基地,也是国家中医药管理局血液流变学二级实验室、辽宁省职业病诊断机构、辽宁省职业健康检查医疗卫生机构和本溪市急救中心所在地.

潍坊公立医院薪酬制度改革试点初探

近年来,山东省潍坊市作为第一批17个公立医院综合改革国家联系试点城市和13个社会办医国家联系点之一,实施了一系列改革举措.2017年作为全国公立医院薪酬制度改革试点城市,该市按照"允许突破现行公立医院工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励"的要求,进一步试点薪酬制度改革.

政府投入为推动薪酬制度改革注入"强心剂"

自2010年贵州省遵义市被国务院医改办确定为全国第一批公立医院改革国家联系试点城市以来,余庆县委县政府将"小财政办大民生"作为重要战略定位,大胆实施了人员工资、发展投入、历史债务"三兜底"政策保障了医院公益性.在此前提下,余庆县人民医院大胆突破薪酬制度改革瓶颈,坚持以患者为中心的服务理念,以工作数量和质量为导向,根据岗位的不同特点,实行分类指导、分类考核,不与药品、检查、检验、耗材收入挂钩,实现全面提升医院的服务效率、服务质量,控制医疗成本,控制医疗费用不合理增长,降低患者费用的目标,从而提高了医院的社会效益及经济效益,进一步调动职工工作积极性,稳定医疗队伍,实现了群众得实惠、医院得发展、政府得民心的改革初衷.2017年,余庆县被国务院医改办确定为贵州省目前唯一国家级医改示范县.

宝鸡持续推进差异化薪酬制度改革

陕西省宝鸡市是全国首批公立医院改革、医疗服务价格改革、全科医师服务模式改革、新农合支付制度改革试点城市及陕西省综合医改示范城市.公立医院人事薪酬制度改革是宝鸡市医改工作中的创新亮点,其突出的特点是行动早、步子大、协同性强、改革彻底.

急诊科护理经验谈(二)

对急诊患者进行从头到脚全面细致的体检,可避免创伤患者的漏诊、误诊.对否认自己受伤又反复问同一个问题的创伤患者,可初次判断为颅脑问题.如遇酒醉患者,要灵活应对,进行护理操作的同时保护好自身安全.遇到洗胃患者出现呛咳时,应立即停止操作,给予吸氧、吸痰.

麻风病患者的心灵守护者

提起护士,很多人脑海中浮现的是奔波在医院的白衣天使,他们亲切细致、白衣无瑕.但在不少地方,白衣天使们却活跃在深山老林,一身白衣沾满尘土.在不少人避之不及的"麻风村",他们不怕脏不嫌累,既帮病友抵抗病魔,更是他们的心灵守护者,为他们挡住他人异样的眼神,帮他们重拾信心,过上正常生活.湖南益阳市大福皮肤病防治所护士长刘大飞就是这样一位护士,在偏僻角落为这里身心俱伤的患者服务,不仅守护他们的身心健康,也为他们端茶送水、洗衣做饭,成为他们的依靠.一月月、一年年,刘大飞把人生美好的26年光阴,都花在该所的麻风病患者身上,用一举一动诠释着南丁格尔誓言.如今人到中年,她说浪漫的事或许就是和这些麻风病患者一起慢慢变老.

用创新滋养护理人才成长的土壤

党的十九大报告提出,要坚定实施创新驱动发展战略,加快建设创新型国家.那么,作为护理人应该怎样勇于变革、勇于创新?自2011年护理学科作为一级学科以来,7年过去了,相信很多同行都在思考,未来护理学科的发展方向是什么,应该如何描绘护理创新发展蓝图;而具体到医院,管理者应该如何抓住当下的时机,建立护理创新发展机制、搭建护理创新发展平台、实施护理创新发展举措.笔者将以本医院为例,与大家分享探索过程中的一些体会和经验.

提高全科医生职业吸引力先要有"突破"

国务院办公厅1月24日印发《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》,提出到2020年,我国要基本建立适应行业特点的全科医生培养制度,显著提高全科医生职业吸引力,城乡每万名居民拥有2～3名合格的全科医生;到2030年,城乡每万名居民拥有5名合格的全科医生.

别让"小儿科"成为大难题

年初的一场流行感冒,让各地都出现了不同程度的"儿科医生累病"现象.江苏连云港一名儿科医生一夜诊疗67个孩子,脑血管破裂,倒在了患儿床边.天津海河医院儿科则因为仅有的三名医生超负荷工作病倒而停诊.在中国医师协会第四次全国会员代表大会上,国家卫生计生委主任李斌直言,今年冬季流感多发,在此过程中,有些医生非常辛苦,"尤其是儿科医生,有的一天确实是超负荷、满负荷地工作".

并发症并非完美挡箭牌

案例背景2010年10月19日,A因分娩到B医院就诊,B医院诊断为:①孕3产1孕足月,头位,临产;②胎膜早破;③妊娠期糖尿病;④巨大儿.2010年10月25日9时,B医院对A采取自然分娩.2010年10月27日, A出院,出院诊断:孕3产2妊娠39+2周LOA自娩;巨大儿;肩难产;新生儿重度窒息;新生儿左上肢臂丛神经损伤.

接种疫苗后患病该如何担责?

案例背景2014年7月,原告孙某起诉至原审法院称,2005年10月25日,孙某作为某中学高二学生,收到学校发的《麻疹、腮腺炎、风疹减毒活疫苗接种通知书》,要求家长签字确认后交回,孙某家长决定不注射该疫苗,故拒绝签字确认.10月26日,班主任要求全班免费注射麻疹疫苗,孙某不得不随其他同学一起到某公司下属的医院等候注射.由于孙某正在发烧,向医生两次说明情况未果,医生仍不负责任地在孙某具备禁忌症的情况下,违规给孙某注射了麻疹疫苗.此后,孙某陆续出现各种不适症状,曾到多家医院就诊.某三甲医院确诊孙某为脑脊髓脱髓鞘性疾病,期间多发性硬化症反复发作,至今瘫痪,陷入不可逆的痛苦中.孙某认为:①根据《全国计划免疫工作条例》第十四条规定,预防接种前,应详细询问被接种人的病史,凡有说明书规定的禁忌症,一律不得接种.②司法鉴定意见书中所叙述的大部分都符合客观事实,但后的无关定性却违背了多发性硬化症多发性的另一个关键特性,即脱髓鞘性疾病与多发性硬化症以及以后多发性硬化症复发的连贯性.此鉴定意见书多处自相矛盾,前言不搭后语,且避开关键性的禁忌症不提.鉴定目的已经写得很明确"发烧情况下注射疫苗",但鉴定文书却避开这个严重的违法违规行为.孙某要求某公司及某中学赔偿医疗费、护理费、交通费、残疾赔偿金等各项费用合计12165709.11元,并承担本案诉讼费.

执着消化研究追求国际接轨

因为不甘落后,所以选择坚持和奋斗1955年,一心想学医的我从上海第二医学院(以下简称二医)医疗系毕业后,留校担任附属宏仁医院的内科住院医师.1957年,医学院院系调整,我被分配到仁济医院的内科工作.当时仁济医院的心血管科在全国是相当有名的,许多刚毕业的年轻人都希望能够成为心血管科的医生,我也不例外.在上世纪50年代末,我还编写了《实用临床心脏听诊学》一书,当时几乎成为临床医师的必备工具书.

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抓阄

今年院办送的女生节礼物是香皂花,真是又萌又实用.小吴,你就帮小李敷衍一下啦,给他定一盆仙人掌.你们知道这两本书的作者分别是谁吗?天哪!早就听说您来自医学世家,没想到这么厉害!

爱,并不罕见

"罕见病"是发病率极低的疾病统称,又称为"孤儿病".每个人身上都有5～10个缺陷基因,一旦父母双方拥有相同的缺陷基因,就有可能生下有罕见病的婴儿.罕见病具有以下特征:大部分由基因突变引发、医学研究少、缺乏临床治疗手段、社会认知程度低、与社会隔绝和治疗费用昂贵导致因病致贫等等.我国目前各类罕见病患者已超过千万.

周兵鼻通道里的探索者

2017年,在香港举行的世界鼻科大会上,一位澳大利亚鼻科医生向同事介绍自己的解剖课搭档:"这就是周,泪前隐窝那个周."这位澳大利亚医生口中的"周"就是北京同仁医院耳鼻咽喉头颈外科主任周兵,也是该院鼻、鼻窦及颅底疾病知名专家教授团队的首席专家.让这位澳大利亚医生兴奋的就是"周氏手术",那是周兵在2003年开创的一种手术方式,又叫"泪前隐窝入路"或"周入路".如今这种手术方式,已逐渐在全世界普及开来.这是中国医生对鼻内镜外科学发展的贡献.

姚希贤:衷中笃西厚德鸿儒

两届中国工程院院士候选人、中华医学会消化病学会原常委、世界胃肠病学会委员、国际肝病学会委员、《世界华人消化杂志》副主编、河北省消化病研究所首任所长……一系列的头衔显示,他是位西医学医术精湛的专家;国医大师候选人、全国名中医、河北省首届十二大名中医……一系列的头衔揭示,他又是位中医学造诣颇深的大师.他就是享誉燕赵的消化病治疗大家,河北医科大学第二医院姚希贤教授.

编制"周转池"人才管理新机制

随着经济社会快速发展,人民群众的医疗卫生需求日益增长,医疗卫生机构人员编制很难满足实际需要,矛盾突出.安徽省公立医院床位数与编制比平均不足1:0.45(卫生专业技术人员缺编近6万个).这意味着,在严格控制编制总量的背景下,传统的单纯做增量,简单做加法的编制管理模式难以为继.在此背景下,安徽省整合编制资源,创新编制管理,对全省卫生事业编制近10年的总量变化及使用等情况进行分析,对事业编制管理存在的问题有了新的认识:不单纯是总量不足,更多的是存量不活的问题,具体体现在"无编可用"与"有编不用"的情况并存;不单纯是供给不足,更多的是结构不优问题,具体体现在"粗放管理"和"重管轻用"的情况突出.

坚持需求导向建设符合中医药特点的人才队伍

近年来,江苏省卫生计生委、江苏省中医药局牢固树立"人才是第一资源"的理念,大力实施中医药人才强业发展战略,初步构建了江苏中医药人才建设和发展高地,促进了中医药服务能力的大幅提升.国医大师、全国名中医、全国名老中医药专家学术经验继承指导老师、全国优秀中医临床人才、国家中医药重点学科和专科带头人等高层次人才数量均居全国前列,中医药服务基本实现全覆盖.

健康卫士

我是北京市卫生和计划生育监督所的普通一员.大家一定会觉得,我们卫生监督员的制服有些像警察.没错,卫生监督员就是卫生警察,是卫生计生系统中唯一一支执法队伍.虽然这支队伍不大,在北京这16000多平方公里的土地上,仅有1100多名监督员,但我们管的事儿可不少:小到做头发的美容美发店,大到鸟巢水立方,各种公共场所的卫生状况都归我们管;从只能输液打针的小诊所到可以进行器官移植的综合三甲医院,各类医疗机构的依法执业都归我们管;从偏远的农村水泵房到遍布城镇的自来水管网,饮用水的卫生安全也归我们管;甚至从小学到中学的教室,其采光、照明乃至黑板、课桌椅如何设置统统归我们管.此外,我们还要和危害百姓健康的黑诊所、非法医疗美容、非法代孕和非法性别鉴定等不法机构和不法行为斗智斗勇.

为折翼天使插上翅膀

人们都说,孩子是人间的天使.作为北京大学第六医院儿童科的一名医生,我面对的"天使"却是患有精神障碍的儿童.儿童也会患精神疾病吗?是的.大家可能不知道,我国有3000万～6000万儿童和青少年在不同程度上遭受着精神疾病的折磨,这其中有上课注意力不集中、做事马虎拖拉的多动症孩子,有不自主挤眉弄眼、做鬼脸的抽动症孩子,有离开爸爸妈妈就不停哭闹、严重分离焦虑的孩子,有言语交流差、社交能力缺乏的孤独症孩子,有心情不好、甚至想自杀的抑郁症孩子,还有将近900万精神分裂症、双相情感障碍等重性精神疾病的儿童.而我国能为这些孩子诊断和治疗的儿童精神科医生竟不足500名.

意大利儿童神经心理发育中心见闻

2017年4～7月间,我参加了"中国-意大利佛罗伦萨医务人员交流项目第五期",在意大利托斯卡纳大区的公共卫生中心(Centro Socio Sanitario)进行交流学习.由于国内外医疗模式和机构设置划分的不同,一开始我这个儿童保健专业的竟被分到了新生儿科.因为这里没有儿童保健科,基本的体格检查保健由家庭医生完成,相关的儿童发育问题由家庭医生转诊到神经心理发育科.经过一番周折,我后转到了当地的儿童神经心理发育中心.在此,我将在意大利学习的见闻与感悟与大家分享.

医院该如何做好自我评估与发展?

案例背景2017年9月29日,国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》(国发〔2017〕46号)(以下简称《决定》),取消三级医院评审结果复核与评价行政许可事项,并从评审办法及标准、评审委员会管理及监督等三方面提出事中事后监管要求.一是明确管理重点.国家卫生计生委负责医院评审办法和评审标准的制定.各省级卫生计生行政部门按照有关要求,严格执行国家医院评审标准.各省级卫生计生行政部门三级甲等医院及规划新增三级医院的评审结果改为向国家卫生计生委备案.二是突出专家的专业作用.《医院评审专家库管理办法(试行)》对评审专家库进行了规范.目前国家层面已经培养了一批合格的评审专家,在对各地评审工作的指导、质量控制和监督方面发挥了作用.将继续完善医院评审委员会工作制度.三是加强对评审委员会的监督.完善有关规章制度,修订医院评审办法、拟订规范性文件,加强对评审专家及评审委员会的监督管理.结合行风建设要求,加大对违规行为的处罚力度,维护医院评审的公正性、公平性、公开性.该文件旨在贯彻落实国务院行政审批制度的改革要求,及政府职能转变和行业监管从"事前"向"事中事后"转变的要求.

公司违法解雇,员工接受较低补偿后还能反悔要赔偿金吗?

用人单位作为劳动关系中相对处于优势地位的一方,在劳动合同的签订、解除等方面往往握有主动权.与用人单位相比,劳动者处于弱势地位,在受到不公待遇时,要注意收集相关证据,并采取有效手段保护自身利益.若公司违法解除劳动合同,劳动者应如何维护自身合法权益,本文将根据案例展开探讨.

浅谈绩效工资二次分配的实践

目前,大部分医院绩效工资分配按照总额预算方式确定分配总额后,一般由科室进行自主二次分配.根据广州市景惠管理研究院的大量实践调研,在大多数医院二次分配过程中,由于缺乏有效的宏观指导和监督管理,导致科室二次分配矛盾比较突出,没能体现"一级分配重公平,二级分配重效率"的原则,甚至加深了科室间的医护矛盾.主要的原因诸如医院二次分配指导体系的缺陷,让科主任、护士长参与二次分配,既当运动员又当裁判员,难以平衡自身利益和科室其他成员的利益;中层管理人员缺乏科学的管理工具,量化考核指标不够严谨;为保持表面的稳定实行平均分配或没有拉开差距.