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  • 浅析事业单位实施绩效工资存在的问题及对策

    作者:王彦利;江初;武疆卫

    2009年9月2日,国务院常务会议提出在事业单位实施绩效工资.这是事业单位收入分配制度改革的重要内容.对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义.这一举措作为事业单位改革的一项重要内容,促进了事业单位的发展、对事业单位的人才队伍建设与稳定起到了举足轻重的作用.但是,绩效工资在实施过程中还存在着这样那样的问题,本文从这些问题入手,阐述了实施中存在的若干问题,根据问题的实质进行剖析,重点论述针对实际情况如何采取具体的改进措施及对策,从而完善事业单位的经济体制改革.

  • 卫生系统开展人事制度改革与绩效工资制度的思考与实践

    作者:穆瑞焕

    深化医药卫生体制改革是加快医药卫生事业发展的战略选择,也是实现人民共享改革发展成果的重要途径,更是有效缓解人民群众"看病难、看病贵"的有效手段.改革人事用工制度和绩效工资制度是中共中央、国务院<关于深化医药卫生体制改革意见>的重要内容之一,是增强广大职工竞争意识、充分调动工作积极性的根本保证.近几年我区卫生系统认真落实科学发展观,坚持以人为本,紧紧围绕卫生改革和发展这个中心,抓住重点工作,加强人才队伍建设,在人事用工制度和绩效工资制度改革方面做了一些有益的尝试,也取得了初步成效.

  • 浙江省疾病预防控制机构绩效工资制度实施进展研究

    作者:于迪迪;程苏云;黄学敏;庞孟涛;郭妤洁;钟捷楠;黄建民;于村

    目的:分析研究浙江省市县两级疾病预防控制机构绩效工资制度实施现状,完善疾控系统绩效工资制度.方法:采用普查的方式对全省所有市县疾病预防控制机构进行绩效工资实施现状的专项问卷调查,收集有关数据资料,并通过描述性分析、t检验、方差分析等统计方法对数据进行分析.结果:全省99家市县疾病预防控制机构有98家实施了绩效工资,绩效工资核定水平参照系各不相同,90.91%(90/99)的单位没有建立动态调整机制.绩效工资实施前后市、县疾病预防控制机构人员收入的差异均有统计学意义(P<0.05),而各机构间的人员收入差距的变化则无统计学意义(P> 0.05).市、县疾病预防控制机构管理岗位人员的工资收入与专业技术岗位、工勤岗位之间的差异有统计学意义(P<0.05).结论:绩效工资实施前后市、县疾病预防控制机构人均年收入上升和下降并存,不同地区间收入差距变化不明显;市、县管理岗位人员的工资收入高于其他岗位类别;正确选择绩效工资水平核定依据和总量动态增长机制、建立优化单位内部绩效工资分配制度,是进一步规范和完善绩效工资制度的重要内容.

  • 浅析疾病预防控制机构人员积极性影响因素分析

    作者:陈显栋

    目的:探究疾病预防控制机构人员积极性的影响因素,为提高疾病预防控制机构人员工作效率和工作积极性提供参考建议。方法:以山东省省会济南市作为调研目的地,采用整群抽样的调研方法,通过自编一般情况调查表对济南市管辖范围内的10区/县级以及1所省级疾病预防控制中心和1所市级疾病预防控制机构的共228名在岗工作技术人员进行问卷调查。本次调研共发放调查问卷228份,回执得到有效问卷220份,有效应答率是96.50%。结果:确定合理工资收入可使工作人员的积极性提高到5.15倍,提供良好工作环境可使工作人员积极性提高到1.115倍,具有良好职业发展可使工作人员积极性提高到1.303倍,获得培训机会可使工作人员积极性提高到1.172倍,增加职务晋升机会可使工作人员积极性提高到1.118倍,承担重要任务可使工作人员积极性提高到1.443倍,而合理确定编制使工作人员积极性提高到0.856倍。结论:单因素分析结果显示,合理工资收入、良好工作环境、良好职业发展、获得培训机会、职务晋升机会、承担重要任务、合理确定编制等均是影响疾病预防控制机构人员积极性的重要因素(P<0.05)。合理的工资收入是影响疾病预防控制机构员工积极性的重要和关键的因素,合理确定编制对疾病预防控制机构人员积极性的影响相对较微小。因此,应根据不同地区的实际情况,适时开展并完善绩效工资制度,以提高工作人员的积极性和工作效率。

  • 社区卫生服务机构医务人员对绩效工资制度实施的满意度和反应性分析

    作者:李永斌;王芳;刘利群;丁雪;陈永超;周巍;胡同宇

    绩效工资改革是社区卫生服务体系收入分配制度改革的重要内容.本研究通过关键知情人访谈和医务人员满意度和反应性调查相结合的方法,系统分析实施绩效工资对社区医务人员的作用和影响,探究政策实施进程中所面临的关键问题和挑战,并从工资待遇、绩效考核、内部分配、外部政策环境等方面提出完善社区绩效工资制度的政策建议.

  • 建立健全医院绩效工资制度促进医院持续发展

    作者:杨真豪

    目的 公立医院作为事业单位,属于非营利性医疗机构,合理的分配制度,关系到医院能否快速发展和大程度体现人才价值.方法 从2009 年10 月份日起,在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制,原有的分配制度已经不适应留住人才和参与市场竞争的需要.我院通过改革医院薪酬分配制度,打破了过去的"平均主义""大锅饭"的分配方法,使医院的分配机制对内具有公平性,对外具有竞争性.结果 医院留住了人才,提高了自身发展,走上了可持发展之路.结论 通过公立医院绩效工资分配制度的改革与实践,制订相关的服务质量指标,医院从"趋利"转向了"公益性",提高综合效益,提升了医院的整体竞争能力.

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