本文是一篇专业的毕业论文，主要是对我国医药企业销售人员绩效考核问题探析的阐述，详情请看下面的介绍。
但是就目前来看，我国医药企业在对其销售人员进行绩效考核时仍存在许多亟待解决的问题。
1 现状及存在问题
对医药企业销售人员考核的现状
（1）销售人员个人绩效高，团队整体业绩下滑。
由于考核指标只重视个人销量情况，且由此来计算薪酬奖励，使得销售人员出于竞争的目的，放弃团队合作，从而虽然获得了个人绩效的提升却损害了集体的利益，导致企业整体业绩反而下滑。
（2）人员流动率逐年上升。
众所周知，医药企业销售人员跳槽率高是一个不争的事实，很多管理者认为是因其心思活跃，眼光高，但其实大多数人都还是希望能在一个熟悉的环境下稳定发展，只是公司的考核体系不能满足他们的要求，而他们提出的意见又不能得到及时得到反馈和采纳，使得他们只能寄希望于跳槽来实现自己的职业梦想。
（3）企业可持续发展能力差。
药品想要在一个全新的市场中获得认可需要投入大量的人力物力，且在短时间内可能无法获得可观的收益，而在比较成熟的市场中无论医生还是患者都更易接受相关药品，于是受绩效考核唯销量论的影响，销售人员不愿意投入过多精力在新市场的开发上，再加上企业本身没有对人员梯队建设引起足够的重视，而新市场的开拓和人才队伍的壮大是企业发展进步的必要因素，因此很多企业不具备可持续发展的能力。
（4）对销售人员考核目标单一且缺乏清晰的标准。
管理层对考核不够重视，使得其中有一部分人只是滥竽充数，真正有能力的人才反而流失，为企业发展埋下隐患。
2 存在问题
为了更好地了解目前医药企业在对其销售人员进行绩效考核时存在的问题，笔者对国内多家药企的考核指标进行了分析，并对不同企业的96名销售人员进行了问卷调查，通过分析研究，发现普遍存在以下问题。
2.1 绩效考核不以公司战略为导向，目的不明确
有16.7％的人认为企业对其进行的绩效考核与公司长远的发展战略关系不大，也就是说企业对销售人员进行的绩效考核并不能达到提高企业整体绩效的目标，这就导致了前面提到的员工个人绩效高而企业整体业绩却下滑的尴尬局面。
2.2 考核指标设计不够科学合理，缺乏完整性
有33.3％的受访者认为考核指标设计不合理，不能准确衡量他们的工作绩效。对多家公司的考核内容进行分析我们不难发现，指标体系主要存在这么几个问题：第一，定性指标偏多，定量指标偏少；第二，指标只涉及单一考评周期，不注重长远发展；第三，各区域考评指标相同，缺乏公平性。
2.3 考评结果没能进行充分合理的应用，反馈机制不够完善
有25.0％的人认为公司没有充分运用考核结果，50.0％的人对考核在今后工作中对自己的帮助提出质疑，由此可见，很多公司的绩效考核可以说是单纯的为了考核而考核，没能真正发挥出该项工作本应起到的作用。
2.4 考评周期不够合理，绩效反映不全面
很多企业都是采用半年或者一年为一个考核周期，有33.3％的受访者对此表示不认同。面对瞬息万变的市场环境，他们必须做好时刻面对不同挑战的准备，必须要有一个合理的考核时限以满足市场变化需求。
2.5 考评主体单一，信息把握有限
对销售人员进行考核的基本都来自公司内部，且大多为直属上司，缺乏外部客户的评价，且带有很强的主观性，公平程度大打折扣，影响考核的信度和效度。
3 成因探析
对于绩效考核中存在的问题，主要是出于外部和内部两方面的原因。其中，外部因素包括：（1）理论知识不足。绩效考核这一概念最早出现于欧美发达国家，在我国真尚属起步阶段，理论支持不够；（2）思维观念束缚。由于受到儒学文化的影响，中国人往往信奉中庸的思想，于是，对于某些无法定量的考核指标，每个人得到的评价总是不尽相同，有失公平，也导致了销售人员只重视结果不重视过程的情况。
而内部因素，则主要来自于企业管理层和销售人员两个方面。对于管理者来说，第一，对绩效考核的重视程度不够，很多企业的考核只是一种形式，没有发挥考核的全部作用；第二，对考核的定位不合理，管理者仅将考核作为了一种利益分配的工具和手段，而没有将其定位成一种可以实现公司整体调控的管理工具；第三，对考核配套机制的支持力度不够，很多企业在动态改进、反馈、激励等配套环节的支持上做得不够。从销售人员的角度来看，由于考核制度本身的不完善，造成他们主观上对考核的不认同，再加上有些不公平现象的存在，导致部分被考核者甚至有种抵触情绪，打击了他们的工作积极性。
4 建议要求
由于药品关系着人们的身体健康甚至生命安全，医药企业销售人员就需要比一般的销售人员具备更高的素质及能力，而企业对其进行的绩效考核也必须配合他们的特点，
充分考虑其能力发展及职业前景，运用适当的激励机制以调动其工作积极性。具体应包括以下要求：
4.1 要能从考核中反映出学习成长的能力
学习能力是作为一名医药企业销售人员必须具备的素质，已有药品新近发现的新的药物作用以及新药的推广上市，都要建立在销售人员对该药品知识充分了解的前提之下。药品知识的学习并不是一个简单的过程，对所负责药物的适应症、副作用、可能产生的不良反应以及与其他同类药物相比的优缺点都要非常熟悉，并能对接手的新药在最短的时间内熟悉其所有性能，因此，学习能力是医药企业销售人员的一大特点，而这一点要能在考核中充分反映，不仅考察该人员是否具备成为一名优秀的医药销售人员的素质，同时帮助管理者筛选出合格的人才，激发被考核者的学习动力，促进其更快成长。
4.2 要能结合外部考核体现工作积极性
医生是与医药销售人员交流最多的主体，也最了解他们平时的工作态度和热情，他们多数时间都是穿梭于各家医院的各大诊室，因此，直属上司对其工作积极性的了解并充分，必须借由医生的评价来全面反映。医生是该行业销售人员所特有的目标人群，结合医生和公司内部管理者的评价不仅能更全面的反映工作状态，体现公平，也能使其感受到努力被认可，从而增强工作积极性。
4.3 要能通过考核加强团队合作意识
医药企业大多以一类药物分组（如心血管类、抗肿瘤类等），组内人员再被分配到其中的一个或几个药物。在大中型企业，一个药物一般会有几个人同时负责，每人负责区域内的几家医院，以加强针对性，提高效率。这就要求组内成员能够具备团队合作精神，不能只考虑自己所负责的几家医院完成指标，甚至为了自己的达成率使得同事的业绩遭受损失，这样的结果即使个人绩效得到提升，团队的绩效却是下降的。因此，在考核过程中，要通过指标设置等手段将个人与团队结合，个人目标融入组织目标，希望通过考核将团队成员团结在一起，发挥出1+1>2的效果，最终提高企业的整体绩效。
4.4 要能通过考核提高销售人员的企业忠诚度
人员流动率高是医药企业销售队伍中普遍存在的问题，很大一部分原因是企业的激励工作做得不够。在绩效考核中加入更多的激励因素，建立完善的激励机制，可以加强销售人员对于企业的归属感，从而提高他们对企业忠诚度，减少人才流失。
4.5 要有能使其了解不足之处从而努力改进的渠道
医药企业对其销售人员进行的绩效考核必须包括完整的反馈程序，使他们充分了解工作中的不足之处，从而不断充实、提高、完善自我。另外，绩效面谈也是管理者与员工进行交流沟通的绝佳机会，通过有效沟通传达企业战略同时使管理者了解员工想法，能够更好地协调，改进，促进企业整体绩效的提升。
综上所述，我国医药企业正处于机遇与挑战并存的阶段，要想在竞争中建立优势就必须依靠人才的力量，绩效考核是检验人才、培养人才、留住人才的最佳手段，但目前我国医药企业对其销售人员进行的绩效考核却达不到理想效果。企业管理者必须抓住本行业销售人员的特点，针对不同的问题找出改进方法，重视销售人员的作用，加强销售人才队伍建设，用更科学合理的绩效考核帮助销售人员发挥更强的力量。
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