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自我效能、自我职涯管理对职业延迟满足的影响
目的 探索职员的自我效能、自我职涯管理对职业延迟满足的影响.方法 选取380名唐山市在职人员进行问卷调查.结果 ①国企、非国企及事业单位的职员职业延迟满足均处于中等水平；②职员的职业延迟满足在户籍所在地、婚姻状况、工作地点上差异有统计学意义；③自我效能感与自我职涯管理各因子(r =0.305～0.554,P＜0.01)及职业延迟满足总分(r=0.128,P＜0.05)呈显著正相关；职业探索、继续学习(r=0.205,0.274；P＜0.01)与职业延迟满足总分呈显著正相关；④自我效能对自我职涯管理的各因子有预测作用；继续学习、注重关系对职业延迟满足有预测作用.结论 自我效能通过继续学习、注重关系间接影响职业延迟满足；继续学习直接影响职业延迟满足.
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军事飞行员职业延迟满足的相关因素
目的：探讨飞行员职业延迟满足能力的特征及与信任、自我和谐和人生意义之间的相关性，并进行多元线性回归分析，为提高飞行员职业延迟满足能力提供依据。方法：用国内通用职业延迟量表、自我信任量表、自我和谐量表和中文人生意义问卷对403名3种机型飞行员进行调查，采用SPSS 180．进行相关性和逐次回归分析。结果：飞行员职业延迟满足总分、职业延迟过程和职业延迟特质在年龄、军龄、婚姻状况上无显著性统计学差异；职业延迟满足总分、职业延迟过程在不同机型组上无显著性统计学差异；但职业延迟特质存在差异（ F＝34．8，P＜00．5）。职业选择总分、职业延迟满足过程、延迟满足特质分别与信任量表总分、人生意义在00．1的显著性水平下呈显著的正相关性；职业延迟各因子与自我和谐则呈显著负相关，其相关程度均为中等。结论：①战斗机飞行员职业延迟满足特质高于运输机飞行员，说明战斗机飞行员具有更高的自我控制力和意志力；②军事飞行员职业延迟满足受人际信任、自我和谐、人生意义等因素影响，通过改善个体人际信任和自我和谐，可提高职业延迟满足能力，并可进行有效预测和控制。
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护士职业延迟满足的特征研究
目的 了解护士职业延迟满足的现状,探讨护士职业延迟满足能力的影响因素,为护理管理提供科学有效的管理依据.方法 用国内通用职业延迟满足量表对225名综合医院在职护士进行调查,采用SPSS并进行差异性的相关分析.结果 护士的年龄和护龄的职业延迟满足过程存在显著性差异(F=3.08,3.93；P＜0.05),且随着年龄和护龄的增加而递减；受教育程度高低的职业延迟特质有显著性差异(F=2.93,P＜0.05),且受教育程度越高,职业延迟特质就越高；婚否的延迟满足总分也存在显著性差异(t=-2.6,P＜0.05),而独身子士和户口性质对职业延迟总分没有统计学影响(t=-0.54,-0.08;P＞0.05).结论 ①随着年龄的增大、工作年限的延长,护士的延迟满足能力会降低；②低学历护士的延迟满足能力比高学历的低,应给予更多的关注;③未婚护士的职业延迟满足能力优于已婚护士.
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核心自我评价在社会支持影响创业型大学生职业延迟满足中的中介效应
目的：：探讨社会支持和核心自我评价对创业型大学生职业延迟满足的影响。方法：以在全国9个省区市随机选取的599名创业型大学生为研究对象,通过大学生社会支持评定量表、中文版核心自我评价量表和职业延迟满足问卷为工具。结果：①创业型大学生职业延迟满足和社会支持(r =0.278,P <0.01)、核心自我评价(r =0.216,P <0.01)呈显著正相关,社会支持与核心自我评价呈显著正相关(r =0.129,P <0.01)；②社会支持(β=0.278,P <0.001)和核心自我评价(β=0.216,P <0.001)对创业型大学生职业延迟满足具有显著的正向预测作用,核心自我评价在社会支持影响创业型大学生职业延迟满足中起部分中介作用,中介效应占总效应的比例为10.02%。结论：增强创业型大学生社会支持感知和核心自我评价意识有助于提升创业型大学生职业延迟满足能力。
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ICU护士职业延迟满足对工作满意度影响的研究
目的 调查ICU护士职业延迟满足以及工作满意度现况,分析二者之间的相关性及影响工作满意度的因素.方法 采用职业延迟满足量表和护士工作满意度量表对280名ICU护士进行调查.结果 ICU护士的职业延迟满足总分为(21.32±3.58)分;工作满意度总分为(124.49±22.08)分;ICU护士职业延迟满足与工作满意度呈正相关(P＜0.01);职称和职业延迟满足为ICU护士工作满意度的主要影响因素(P＜0.01).结论 ICU护理管理者应关注护士的职业延迟满足感,以提高其工作满意度.
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护士职业延迟满足对其留职意愿影响的研究
目的 探讨护士职业延迟满足对留职意愿的影响,为管理者提供参考.方法 采用护士留职意愿问卷和职业延迟满足量表对463名护士进行调查.结果 护士留职意愿总分为(19.91±4.37)分,职业延迟满足总分为(24.51±2.64)分;年龄、学历、工作职务、工作延迟满足、职业生涯延迟满足对护士留职意愿有预测作用(P＜0.01或P＜0.05).结论 护理管理者应采取措施提升护士职业延迟满足感,以提高其留职意愿.
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护士职业延迟满足对创新行为的影响研究
目的 调查护士职业延迟满足及创新行为现状,探讨职业延迟满足对创新行为的影响,为提高护士创新行为的干预措施提供参考依据.方法 选取注册护士463名,采用一般资料问卷、职业延迟满足量表和创新行为量表进行调查.结果 护士职业延迟满足、创新行为总分分别为(24.83 ±2.64)分、(4.17 ±1.09)分,处于中等水平;分层回归结果显示,工作年限、工作延迟满足和职业生涯延迟满足2个维度是护士创新行为的重要影响因素(P＜0.01).结论 护理管理者应重视护士职业延迟满足,采取相应措施促进护士创新行为的发展,以提升护理质量.
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护士职业延迟满足的研究进展
近年来国内外对职业延迟满足进行了一系列的研究,本文通过对现有文献进行归纳、整理,就职业延迟满足的概念、国内外护士职业延迟满足的研究进展、影响因素等进行介绍,旨在为进一步的研究提供参考.
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临床年轻护士职业延迟满足与工作嵌入关系研究
目的 了解临床年轻护士职业延迟满足、工作嵌入现状,探讨两者之间的关系,为管理者制定有效干预策略提升护士工作嵌入社会化提供参考.方法 2016年7—9月采用方便抽样选取哈尔滨市某三级医院临床年轻护士347名,采用个人基本情况调查表、职业延迟满足量表、工作嵌入量表收集资料.应用SPSS 17.0统计软件进行数据处理.结果 临床年轻护士职业延迟满足平均得分为(3.02±0.42)分,工作嵌入平均得分为(3.12±0.43)分;护士职业延迟满足与工作嵌入呈正相关(r=0.418,P<0.01);职业生涯延迟满足、学历、婚姻可以作为预测护士工作嵌入的主要因素(P<0.01).结论 临床年轻护士职业生涯延迟满足对其工作嵌入有正向预测作用,护理管理者应多途径为护士创造各种机会,不断提高其工作嵌入水平.
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护士自动思维与职业延迟满足的关系研究
目的 探讨护士自动思维与职业延迟满足之间的关系.方法 采用自动思维问卷与职业延迟满足量表,对196名护士进行调查.结果 护士自动思维总分为(54.90±12.09)分;职业延迟满足总分为(16.26±3.34)分;自动思维总分及各维度得分与职业延迟满足总分均呈负相关(P＜0.05).结论 护士职业延迟满足处于中等水平,护理管理者应关注并帮助护士调整不良情绪,指导护士进行职业生涯规划,进而提高护士职业延迟满足水平.
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医学生未来时间洞察力、自尊与职业延迟满足的关系
目的 探讨医学生未来时间洞察力与职业延迟满足的关系及其影响机制.方法 采用青少年未来时间洞察力问卷、自尊量表和职业延迟满足问卷对507名医学专业的在校本科生进行调查.结果 未来时间洞察力中的未来消极得分为1.91±0.63,未来积极得分为3.41±0.78,未来迷茫得分为2.43±0.74,未来坚持得分为3.50±0.62,未来清晰得分为3.83±0.69,未来计划得分为3.28±o.70,自尊总分为29.92±4.52,职业延迟满足总分为17.16±3.85.其中未来消极、未来迷茫与自尊、职业延迟满足呈负相关(P＜0.01),未来积极、未来坚持、未来清晰、未来计划与自尊、职业延迟满足呈正相关(P＜0.01);未来迷茫负向预测职业延迟满足(β=-0.134,P＜0.05),未来坚持和未来计划正向预测职业延迟满足(β=0.243、0232,均P＜0.01),未来消极负向预测自尊(β=-0.368,P＜0.01),未来积极、未来坚持正向预测自尊(β=0.183、0.194,均P＜0.01),自尊正向预测职业延迟满足(β=0.166,P＜0.01).具体而言,自尊在未来消极、未来积极与职业延迟满足之间起完全中介作用,在未来坚持与职业延迟满足之间具有部分中介作用.结论 医学生的未来时间洞察力通过自尊对职业延迟满足产生影响,从时间认知的角度出发,改善自尊水平,有助于提升医学生的职业延迟满足能力.
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佛山市基层医院医务人员职业延迟满足评估及成就动机的研究
目的 了解佛山市基层医院医务人员职业延迟满足水平以及成就动机水平,并分析两者的相关性,以期为提高医务人员职业延迟满足水平提供理论依据.方法 采用方便抽样法,选择240名基层医务人员作为调查对象.采用职业延迟满足问卷对医务人员职业延迟满足水平进行评价,使用成就动机量表对医务人员成就动机水平进行评估.结果 240名基层医院医务人员工作延迟维度得分为(9.14±1.39)分,职业生涯延迟维度得分为(8.30±2.25)分,职业延迟满足总分为(17.45±3.55)分;性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、工作年限等不同特征下工作延迟维度、职业生涯延迟维度以及职业延迟满足总分得分差异均有统计学意义(P＜0.05);基层医院医务人员成就动机总分为(10.34±13.88)分,其中避免失败维度得分为(33.57±8.09)分,追求成功维度得分为(43.90±9.55)分;比较性别、年龄、文化程度、婚姻状况、职业类别、工作年限等不同特征下成就动机总分、避免失败维度、追求成功维度得分差异均有统计学意义(P＜0.05);工作延迟维度、职业生涯延迟维度、职业延迟满足总分分别与避免失败维度呈负相关(P＜0.05);工作延迟维度、职业生涯延迟维度、职业延迟满足总分分别与追求成功维度、成就动机整体水平呈正相关性(P＜0.05).结论 基层医院医务人员职业延迟满足水平及成就动机水平均有待提高,职业延迟满足水平与成就动机水平密切相关,可通过提高个人成就动机,增强职业延迟满足能力.
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低年资护士心理资本与职业延迟满足的相关性研究
[目的]探讨低年资护士心理资本与职业延迟满足现状,分析两者的相关性.[方法]采用心理资本问卷及职业延迟满足量表对某三级甲等医院231名临床低年资护士进行调查.[结果]低年资护士心理资本均分为(4.09±0.74)分,职业延迟满足均分为(3.01±0.39)分.护士心理资本各维度得分与职业延迟满足得分呈正相关(P<0.01);乐观、学历、职称是预测护士职业延迟满足的主要因素(均P<0.01).[结论]建议护理管理者重视低年资护士心理资本的提升,从而提高其职业延迟满足水平.
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员工援助计划服务对临床护士职业延迟满足和职业认同的影响
目的 探讨员工援助计划服务对临床护士职业延迟满足和职业认同的影响.方法 将106名临床护士按照随机数字表法分为观察组与对照组,每组53名.对照组通过护士长谈心的方式给予一般支持性心理护理,观察组在对照组基础上通过团体辅导和个体心理咨询对其提供员工援助计划服务.干预前后采用职业延迟满足量表和护士职业认同量表对其进行评定.结果 终观察组有效样本53名,对照组有效样本47名.2组干预前护士职业延迟满足量表总分、职业认同量表总分比较差异无统计学意义(P>0.05).干预后,观察组护士职业延迟满足量表总分为(24.01±4.57)分,高于对照组的(16.09±3.65)分,差异有统计学意义(t=8.543,P<0.05).干预后,观察组护士职业认同量表总分为(96.46±7.88)分,高于对照组的(81.05±6.79)分,差异有统计学意义(t=9.347,P<0.05).结论 员工援助计划服务有效提升了护士的职业延迟满足和职业认同.
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职业延迟满足与工作满意度对军队医院护士离职意愿的影响
目的 调查军队医院护士职业延迟满足与工作满意度对离职意愿的影响.方法 应用护士一般资料调查表、职业延迟满足量表、工作满意度量表和离职倾向量表对93名军队医院在职护士进行问卷调查.结果 军队医院护士职业延迟满足、职业延迟满足特质、职业延迟满足过程为得分分别为(17.32±4.23),(7.62±2.51),(9.70±2.49)分,处于中等偏上水平;工作满意度总分、内在满意度、外在满意度得分分别为(72.02±10.96),(41.53±7.15),(30.48±4.41)分,处于低水平;离职意愿得分为(9.30±2.64)分,处于高水平.护士职业延迟满足与离职意愿呈负相关(r =-0.220,P＜0.05),与工作满意度呈正相关(r=0.207,P＜0.05),与外在满意度呈正相关(r=0.208,P＜0.05);职业延迟满足能力与工作满意、内在满意度、外在满意度呈正相关(r分别为0.234,0.219,0.227;P＜0.05);离职意愿与工作满意度、内在满意度、外在满意度呈负相关(r分别为-0.522,-0.490,-0.505;P＜0.01).结论 军队医院护士职业延迟满足水平较高,工作满意度较低,离职意愿水平较高.军队医院护士职业延迟满足水平影响工作满意度及离职意愿.
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专科医院低年资护士职业延迟满足的现状研究
目的:探讨专科医院低年资护士职业延迟满足的现状及影响因素.方法:采用便利抽样法,抽取2016年1-4月来自厦门市3家三级专科医院工作的低年资临床护士114例作为研究对象,利用职业延迟满足量表进行调查.结果:专科医院低年资护士职业延迟满足评分较低,学历、用工性质、婚姻状况、月收入等因素对低年资护士职业延迟满足存在显著影响(P<0.05).结论:专科医院低年资护士的职业延迟满足整体水平较低,多种因素影响低年资护士职业延迟满足,因此医院管理者在临床工作中应引导护士建立科学职业生涯规划,提升低年资护士职业延迟满足整体水平.
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军队医院护士职业延迟满足特征
目的 调查军队医院护士职业延迟满足的现状及其影响因素,为护理管理者提供科学有效的管理依据.方法 运用通用职业延迟满足量表对93名军队医院在职护士进行问卷调查.结果 军队医院护士职业延迟满足过程(17.32±4.23)显著高于地方综合医院(16.34 ±3.52;P ＜0.05),处于中等水平;职业延迟满足特质(7.62±2.51)显著高于地方综合医院(6.94±2.05;P ＜0.05);不同性别的职业延迟满足总分、职业延迟满足过程和职业延迟满足特质均存在显著性差异(t=2.401,3.379,2.741;P ＜0.01);不同职称的职业延迟满足过程存在显著性差异(t=1.965;P ＜0.05);选择本专业意愿、是否生育子女的职业延迟满足特质存在显著性差异(t=2.399,-3.037;P ＜0.05);不同家庭负担情况的职业延迟满足特质存在显著性差异(F =2.466;P ＜0.05).结论 ①军队医院护士比地方综合医院护士在职业上表现更为成熟;②军队医院护士在性别方面存在差异性的影响因素;③护士职业满足特质受选择本专业意愿、是否生育子女及家庭负担因素的影响.
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护士职业延迟满足在自我效能感与工作满意度中的中介效应
目的 探讨职业延迟满足在一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介效应.方法 采用一般自我效能感量表、职业延迟满足问卷、明尼苏达满意度量表对温州市4所三级甲等综合医院251名临床护士进行调查.结果 一般自我效能感、职业延迟满足与护士工作满意度呈显著正相关(均P＜0.01);中介效应分析显示,职业延迟满足可作为一般自我效能感与护士工作满意度之间的中介变量.结论 提升护士自我效能感的同时应引导其适当运用职业延迟满足,以提高工作满意度.
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低年资护士职业延迟满足状况及影响因素调查
目的 调查低年资护士的职业延迟满足状况及其影响因素,为制定合理的管理措施提供参考.方法 对200名低年资护士应用一般情况调查表、职业延迟满足量表、职业生涯自我管理量表、成就动机量表进行调查.结果 低年资护士的职业延迟满足得分(13.58±4.03)分,处于较低水平;职业生涯自我管理得分为(40.38±11.40)分,处于中等水平;成就动机得分为(17.44±9.34)分;平均月收入、职业生涯自我管理、学历、成就动机是低年资护士职业延迟满足的影响因素(P＜0.05,P＜0.01).结论 低年资护士职业延迟满足整体水平较低,且受多种因素影响.护理管理者应针对性制定措施以提高低年资护士职业延迟满足水平.
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护士组织公平感与职业延迟满足相关性研究
目的:调查护士组织公平感与职业延迟满足现状,并研究二者的相关性.方法:采用组织公平量表、职业延迟满足量表对长春市3所三甲医院290名护士进行问卷调查.结果:护士组织公平感均分为3.22±0.78;职业延迟满足均分为2.58±0.51;护士组织公平感与职业延迟满足呈显著正相关.结论:本调查的护士组织公平感处于中等偏下水平,职业延迟满足处于中等水平,临床管理者应增加护士组织公平感,提高护士职业延迟满足程度,促进护理事业发展.
