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公立医院薪酬制度改革探讨

时间:2016-11-17 10:52来源:未知 作者:360期刊网 点击:

  公立医院薪酬制度改革探讨

  许英芳

  (厦门大学附属第一医院财务部,福建厦门361000)

  1公立医院薪酬分配现状

  当前我国公立医院医务人员薪酬基本上都由基本工资和绩效奖金构成,基本工资一直按照各地区卫生事业单位级别薪金标准,奖金则普遍采用平衡记分卡模式加以考核。因财政拨补资金不足,公立医院在市场经济大背景下面临激烈的竞争,为提高自身竞争力,确保整体长远发展,也为完成年度预算目标,医院在制定绩效奖金分配方案时,都将经济效益指标纳入考核。KPI指标(关键绩效指标)体系涵盖财务、工作效率、服务质量和患者满意度四个方面,财务指标方面主要侧重业务收支结余的考核H]。

  2解决对策探讨研究

  为确保公立医院的公益性质,切实控制医疗费用过快增长,避免医疗资源浪费,切实以患者为中心,解决看病贵的症结,根本之举还在于医务人员薪酬体系的变革,转变医务人员待遇直接与经济效益挂钩的分配模式。“年薪制”改革作为薪酬改革的尝试,起到一定积极作用。

  2.1医务人员年薪制之利弊分析

  2.1.1优势医务人员年薪制是按不同职级设置医务人员级别年薪,由基础年薪和绩效年薪构成,薪资不与业务收入挂钩,从根本上切断科室创收与医生个人利益的纽带,不会诱导医生提供过度的医疗服务,有利于控制医疗费用,提高合作水平,使医生更加关注医疗质量的提高,从而实现公立医院公益性目标,推动医生价值回归,提高群众满意度。

  2.1.2弊端医生统一按职级定薪酬,一定程度上回到“大锅饭”模式,体现不了科室工作性质、风险程度的差异,无法激励医务人员工作积极性,极有可能造成医生有意识的选择治疗成本低的患者或尽量减少诊治患者的数量,另外,也无法激励医生节约成本,采用最有成本效益的治疗方案。

  2.2医务人员年薪制的实践福建省三明市于2013年在全市范围推行公立医院院长、医生年薪制改革,经过两年多改革,取得了一系列成效。

  2.2.1 医院医药总收入含金量大幅提升,收入结构持续优化医院医务性收入(检查化验、诊察护理床位、手术治疗)比重由改革前的39. 920'/0提高到今年一季度的62. 26%。

  2.2.2医药费用增幅下降全市医药费用2012年比2011年增长11.5 010.2013年比2012年同比增长5.83%,增长幅度逐步下降,遏制了医药费用年年大幅增长的势头。

  2.2.3老百姓看病费用下降,人均出院费用下降明显 医院2011年所有出院人员次均费用5020. 99元,2012年减少到4964. 64元,同比下降1.12%;2013年再减少到4692. 32元,同比再下降5. 49%.相比改革前下降了328. 67元,下降6.55 010。

  2.2.4扭转医院药品收入占总收入比重过高的问题改革前,医院药品收入占比46. 77%.经过两年改革,2013年医院药品收入占比下降到28. 210/0.医院收入结构趋于合理。

  2.2.5扭转了医保统筹基金亏损的局面改革前,三明市职工医保基金统筹部分亏损7552. 59万元;改革后,2012年统筹基金结余了2209. 39万元.2013年结余了7517. 08万元,扭转了以往收不抵支的局面。

  3国外公立医院薪酬体系的借鉴

  在国际上,公立医院薪酬的支付方式主要有工资制和服务项目支付制两种。服务项目支付制是指医务人员根据提供服务项目获取相应补偿,该种方式与国内医院绩效奖金分配做法相似。工资制是根据工作时间支付固定工资,有年薪制、周薪制和时薪制等不同支付方式。在主要发达国家,工资制是公立医院主要的薪酬支付方式,其他方式作为补充,而私立医院则一般采用项目支付制。在多数国家,公立医院医务人员的平均收入水平比较高,医生一般处于收入的最高阶层,而且收入的主要部分来自于工资,例如美国医生年薪是普通人收入的3~8倍。

  4总结与建议

  我国薪酬体系改革,应当显著提高固定工资在总薪酬中的比例,工作量经济效益等量化指标只能作为固定工资的补充条款。综合而言,医务人员年薪制是一项积极探索,但个人认为,年薪制改革是个系统工程,需要其他配套体系的完善提供保障‘2]。

  4.1财政补偿机制的完善年薪制的推行势必造成医院收入增幅的放缓,在全民保健的现状下,意味着财政医保统筹基金支付额度的减少,财政应转变补偿机制,着力于医务人员待遇的提高及医院软实力建设的投入,在设备购置、智慧化信息产能建设、基建投入等方面给予支持。

  4.2分级诊疗模式的完善加大社区投入,建立社区医生和居民契约服务关系,整合公共卫生服务资源,按内涵价值建立社区与三级综合医院差异化收费价格体系,进一步完善分级诊疗、合理转诊就医模式。

  4.3绩效年薪考核体系的完善在现有基础上提高医务人员薪酬绝对水平,同时进一步细化考核方案,将人均工作负荷强度与风险级别纳入年薪制考核细则,在保证公益性基础上兼顾公平。

  参考文献

  [1] 吴国安,张静波,龚依鸿,等,医院绩效管理体系框架均构建与思考.中国医院.2012,16(1):66-68

  [2] 孙孝钢,完善医院分配激励机制的思考.卫生经济研究,2013,( 3):45 -47

  (责任编辑刘小兰)

  作者简介:许英芳,1978年生,女,会计学学士,MBA工商管理硕士在读。研究方向:医院绩效管理及财务报表分析

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