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新煤矿人力资源精细化管理研究

时间:2016-09-09 10:45来源:未知 作者:360期刊网 点击:

  新煤矿人力资源精细化管理研究

  郭乃玮

  摘要:人力资源是企业的重要的资源,是企业中最为活跃的的生产要素。企业的管理理论在不断进步,人力资源管理理论也在不断的进行创新,当前我国大多是借鉴国外的煤矿企业的人力资源管理理论进行研究探讨,对国内的研究较少,所以,本文对煤矿企业人力资源管理进行研究分析,对新煤矿人力资源精细化管理模式进行研究。

  关键词:新煤矿;人力资源;管理

  一、引言

  现在是一个经济全球化、多元化的时代,国有企业是全国经济发展中尤为重要的战略性作用。企业经营模式的多元化给国有企业的自身管理带来了问题,所以要想解决这些问题,就要提高人力资源的管理水平。人力资源作为企业的重要的资源,是企业生产要素中最为活跃的一项因素,人力资源管理理论也在不断的更新发展,煤矿企业也不例外,现在,煤矿企业在人力资源开发利用上还有着巨大的问题,不像一些成熟的跨国企业能构建出完整的人力资源管理体系,在运行过程中容易出现一些问题和困难,但是我们也有着其他企业不具备的优势,所以,如何使煤矿企业充分发挥自己优势,提高管理水平,找到适合煤矿企业的人力资源管理模式是我们现在急需解决的一项问题。

  二、人力资源精细化管理基本理论

  人力资源是企业的核心,是对具有劳动能力的人得总称,人力资源的特点是,有主观能动性、可再生性所以我们要对人力资源进行科学化的管理,争取为企业谋取高福利。

  (一)人力资源精细化管理的概念和特征

  企业的人力资源管理主要是:人力资源的规划、工作的分析、对人才的招聘、录用、培训和绩效管理、薪资管理,从内涵上来说,人力资源的精细化管理师将精细化的管理理念应用到人力资源管理的每一个环节,并且进行分析研究,他可以从以下方面来进行定位:1.精细化的操作规范,企业的每一项行为都要规范化、合理化、标准化;2.精细化的流程企业,每一个环节要从规划、审核、实施、反馈,要环环相扣,有效的进行各项运作;3.精细化的核算,加强企业人力资源管理部门和财务部门的协作,及时的发现各项过程中出现的漏洞,降低企业的各项成本,提高企业的利润;4.精细化的分析,实现管理的精、准、细。

  (二)泰勒的科学管理理论

  由于我国的理论发展较晚,所以大多数是引进了西方的管理,在工业革命时期,泰勒系统的将科学方法引用到管理中,管理成为了一门科学不断的发展,泰勒也被命为:“科学管理之父”。其主要内容包括以下:第一,科学方法的制定,把员工的过往通过长期的实践项城技能、知识和技巧,并且根据表格,概括为规范的和公式化的作业,并且对作业方法进行确认。第二,作业过程中的工具和环境进行标准化,对工人进行合理配备,对工人进行训练、指导,使工人能力等到提升,工人也会获得更高的成就;第三实行差异计件工资制度,按照工作时间和效率的不同进行工资和奖金的分配,不仅可以提高工人效率还能激发工人的积极性;第四将企业的管理职能和执行职能分开,各自有专业的管理部门去做,进行标准的研究下达任务;这样,管理人员可以集中精力研究,对工人进行指导,工人也能专心工作,提高了企业的效率;第五,对管理层采用例外原则,企业的高层可以把处理一些小事情的权限下放给下级管理人员。

  (三)菲利普.克劳士的零缺陷管理理论

  零缺陷管理理论,又被称为无缺陷管理理论,要求企业能够充分的发挥员工的主观能动性,在各项经营管理中,生产者和管理者通过各自的努力使得企业的各项产品达到最优的状态,减少缺陷和瑕疵,不断的提高质量,不断的努力。将工作做到准确无误,不在依赖于事后的检验来提升质量。零缺陷管理理论主要强调预防系统和过程系统,1.质量符合标准要求,满足顾客的要求;2.事先的防范,只有事先进行防范才能形成高品质的产品,不依赖于事后的检验;3.零缺陷的工作标准,拒绝“差不多”的人为性模糊的判断;4.不依懒于所谓指标,所谓指数。

  三、新煤矿人力资源管理现状分析

  目前新煤矿企业的人力资源管理与生产管理还有着较大的差距,人力资源在煤矿企业运行中没有起到煤矿企业所要求的作用,仅仅只停留在了被动服务层面,现在新煤矿仍旧采用的传统的管理机制,对员工机械的进行管理。

  (一)班组建设问题

  班组建设认识不到位:由于受到传统粗放的管理影响,区队对班组建设的意义、目标、方法、运作不太清楚,仅保留在表层,把大部分精力放在任务产量上,忽视了班组建设。班组长素质参差不齐:由于受教育程度的不同,大多数受教育程度并不高,文化水平低技能也较低,技术掌握的不全面。并且由于一半的以上班组长任职时间短,缺乏管理经验,综合素质并不高。

  职工培训效果不明显:由于培训方式的单一,缺乏吸引力,导致员工没有积极性,使得观念与时代脱离,个人学习的意识较差。生产现场管理的不到位:由于在现场管理组织中不规范,设备材料又是随意放置,细节处理不到位,工作重复较多,班长不能兼顾各项工作,班组建设的成效并不明显。

  (二)人力资源开发的问题

  只有人力资源在竞争中保持优势,在企业中发挥最大效用,充分调动积极性,才能保持企业的优势,现今,新煤矿企业不能认识到人力资源重要性,依旧采用老旧的管理模式,不能充分调动员工积极性和创造性,造成人才的浪费。第一,受到国家宏观调控的影响,企业缺乏与国际市场的接触,不能充分认识人力资源的重要性,主导地位缺失,存在理念上的偏差,阻碍了人力资源管理的重要意义;第二,受到惯性思维的影响,不能彻底放弃旧的管理模式,使得在配套系统设置方面出现问题,长期下去煤矿企业对人力资源管理丢失兴趣;第三,由于历史和文化的差异,影响了煤矿企业对人力资源管理的认识,管理者仅仅认为员工只要取得报酬就要为企业卖力,忽略了人力资源价值;最后,企业只注重生产和创造价值,忽略了人力资源的科学认识,使得人才流失严重,这些粗放的管理模式阻碍了企业的高效发展。

  (三)缺乏符合转型期要求的人才

  近年来新煤矿企业的产业在转型,在这种趋势下,由于人力资源管理机制没有摆脱现有的计划经济体制,阻碍了人力资源的进步,使的人力资源管理水平与企业整体不匹配,并且差距不断加大,虽然企业的战略目标得到了企业重视,但是并没有配套的人力资源战略规划来保持一致,仅仅是空谈,由于不能制定科学的有效的发展战略计划,则会导致人力资源管理上的流于形式。

  四、新煤矿人力资源精细化管理设计

  (一)新煤矿人力资源与规划精细化管理

  人力需求的精细化:由于目前煤矿企业的人力资源需求停留在被动式招聘录用水平上,对企业岗位空缺程度等人力资源环境了解的缺乏,简单的预测过于片面,所以进行精细化管理,能够更加全面的为人力资源规划做出长期有效的数据:对外部环境进行精确分析;内部公环境进行分析;对企业人力资源需求从宏观层面进行考虑。

  (二)新煤矿人力资源招聘与培训的精细化管理

  招聘计划的精细化:通过精细的招聘计划,找到符合煤矿企业当前发展需求的人才同时还能胜任煤矿企业空缺岗位的适配性短缺人才,精细的招聘计划对招聘的效果可以进行有效合理客观的考评,使岗位充分得到利用。招聘环节的精细化:招聘的各个环节要做到精细化,面试时要提高水平,更好的进行人才测评,对面试者的各个方面进行测评,把企业的各项优势展现给应聘者;其次,招聘是一个双向过程,招聘人员的言行举止也代表了企业的水平;也要加强企业招聘管理,对应聘者给与尊重,展现企业的良好形象,企业对应聘者的重视程度也体现了企业的人文关怀。

  (三)新煤矿人力资源薪酬精细化管理

  新煤矿企业要选这是党的薪酬制度,始终遵循公平合理的原则,以激励员工为目标。第二,薪酬管理与绩效管理密切结合,利用各项手段解决薪酬分配不合理的问题,由于部门不同,岗位职责、技能水平也有所不同,所以这些差异要在薪酬水平上得到体现,对员工的不同岗位进行分析,对不同岗位的不同价值进行分析,做好员工的绩效考核,对于一些考核不合格的员工进行负激励措施,用来督促员工的工作效率。

  (四)新煤矿人力资源员工职业生涯的精细规划构建

  企业经营的目的是利润的最大化,因此企业需要根据员工的特长、性格为员工设计职业发展方向,根据远近结合的原则,既要有近期目标有要有远景计划,使员工不断的激发潜能,首先分析员工自我需求,全面的了解自己,做好自我测评,比如,爱好、特长、技能、思维方式等,明确自己的目标;其次确定自己长期和短期目标,根据自身的优势劣势,制定出符合自己的目标;最后根据员工的职业规划不断进行改进,修正。

  五、结语

  改革开放以来开,煤矿行业在我国已经取得了迅速的发展,在国名经济中也占有重要的地位,加上中央和政府的对煤炭的保护性政策实施,促进着一行业的发展,在随后发展中,进一步的对煤矿企业人力资源精细化管理进行完善,努力得到更加有效的、科学的煤矿企业人力资源精细化管理方式。

  参考文献:

  [1]李树和.新窑煤矿人力资源精细化管理研究.[J]

  (郭乃玮:陕西小保当矿业有限公司。)

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