职业发展方面。翰威特管理咨询公司的调查研究表明，职业发展始终是造成员工离职的三个最重要的因素之一。员工知识层次越高对自身职业生涯规划的意识越强烈，在遭受"职业天花板"时选择离职的可能性也越大。目前我国国有建筑施工企业在员工职业生涯设计和发展方面的意识还比较淡漠，在管理制度设计上对员工职业发展方面的考虑的相对较少，存在的问题主要有以下几个方面。
1职业通道狭窄。国有建筑施工企业职业通道狭窄的现状和"以行政级别为核心"的薪酬设计思想，使得许多有知识、有能力的专业技术人才为了谋求高收入不得不去挤管理的独木桥。这种行为一方面导致了自身专业的荒废、影响了公司的健康发展；另一方面，专业人员挤占了管理人员的职业通道、扰乱了正常的职位发展规则，对管理人员也是一种冲击；同时优秀的专业技术人员即使担任了管理层的工作，也未必能称职。放弃专业意味着职业生涯的断送，而不放弃专业又意味着要长期忍受低收入的困扰，长期的两难决策对人的精神是一种折磨，必然导致一些有更高志向和追求的优秀员工的流失。
2国有企业用人机制比较僵化。在国有企业里，一个人坐了某个位置，只要他不犯大的错误，一般情况下，就会长期占据这个位置，这使得一些有才能的人，特别是年轻人才，基本没有在更高层次上发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着一般的工作，这并不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置，只得屈就他们，这严重影响了年轻优秀人才的积极性，个人的能力和作用得不到应有的发挥，离职也就在所难免。
3培训开发方面。对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投人，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。
3.1但在现有管理体制中，国有资产经营的委托代理链条太长，市场的压力或经营失败的风险缺乏有效的传导机制，企业兴衰与企业员工和经营管理者利益的关系不直接；同时员工培训投入大、见效慢，这在客观上容易导致企业管理者注意短期行为和利益，在自己任期内一般不愿做这项"前人栽树后人乘凉"的事。
3.2另一方面，培训经费使用的盲目性使得培训变得"吃力不讨好"。建筑施工企业的特殊性质要求其关键作业人员和特种作业人员必须持证上岗，但目前由于很多企业没有将企业未来的经营目标与所需的各类人员的数量进行准确预算，使得培训在很大程度上缺乏计划性，很多时候人力资源部和企业的培训机构为了预防项目部的临时性需求，不得不搞"速成教育"和强制取证培训"。这样搞出来的培训对员工来讲并不能对其本身的技能和竞争力带来多大的提高，反而会使员工产生敌对心理，更为严重的是员工会认为企业"言行不一"，对企业产生怀疑，降低了员工的信任感。企业花了大量的钱来搞培训不但没有带来任何正面的效果，反而降低了员工的满意度和信任感，搞的"双输"，这有违培训的初衷:另外，取证培训挤占了企业大部分的培训经费，使企业在从员工职业发展角度开展培训时捉襟见肘。员工个人成长的需求得不到满足，在一定程度上造成了那些有上进心、有潜质的员工的流失。
以上是造成国有建筑施工企业员工离职的一些比较有代表性的原因，相信在不同的企业中原因也肯定不尽相同。而且，如果更深入的分析，造成国有企业薪酬外部竞争性不强，内部分配上不公；职业发展通道狭窄，用人机制僵化；不重视培训，培训上存在盲目性等问题的深层原因最终将归结到体制，文化等诸多方面，这已超出了本文的研究范围，这里不再做具体分析。
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