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教育论文论中美硕士研究生导师制比较分析

时间:2014-06-03 14:05来源:未知 作者:360期刊网1 点击:

  导师制是学校训练、教授学生的一种制度,最早起源于英国牛津大学,后逐步在伦敦大学和其他高等学校推广。美国1916年起开始实行导师制,经过多年的发展,美国一些著名高校结合自身特点,形成了各具特色的导师制,在硕士研究生(以下简称“硕士生”)培养过程中发挥着重要作用,也是世界各国进行经验借鉴和学习的榜样,其培养研究生的质量也处于世界一流水平。我国在1953年颁布了《高等学校培养研究生暂行办法(办法)》,首次正式确立了指导教师负责制,即导师制。20世纪80年代,开始在研究生培养普遍采取导师制,随后出现了协作式的培养模式?。1986年,国家教委发出《关于改进和加强研究生工作的通知》,明确要求改变现有单一导师培养的不足,实行双导制,双方密切配合,实际上是导师联合培养的形式。近年来,我国硕士生持续扩招,规模不断扩大,由于导师制发展不够完善和成熟,使硕士生培养质量受到很大影响。本文从三个方面对中美硕士生导师制进行比较,寻找相似和差异,再结合我国实际进行有选择性的学习,提出有益于完善我国硕士生导师制的有效途径一、硕士生导师遴选制度的比较1.美国硕士生导师的遴选美国导师的遴选没有严格的机制和程序,导师资格的最终获取体现多方参与。一方面,只要具备博士学位和科研课题两个基本条件的个人就获得申请资格;另一方面,学生根据前面两个要件提出申请,即只要符合条件并有学生愿意申请就获得导师资格。学生在选择导师上也更加自由,国外硕士生一般是在入学一年后才确定自己的导师,如果在后续阶段的学习中发现导师与自己研究兴趣有差异可随时更换。在这种学校组织中,导师和学生申请的选拔机制,不仅会激发导师个人的工作积极性,也给学生更多的自主选择权,还体现了导师资格获取的开放性和公平竞争性。但在采用教师和学生双向选择的方式时,导师变动较为频繁,无疑加重了学校的管理负担,不利于优秀导师队伍的建设。在美国,导师遴选标准相对灵活且更注重学术及科研。只要有科研项目,任何教师都可以申请带硕士生。导师的学历、职称并不是决定性因素,科研能力对导师身份起至关重要的作用,同时也不忽视导师个人道德品质等方面的要求 J。这有利于高校构建高水平、高素质的导师队伍,最终有利于人才培养。这使得导师队伍素质参差不齐,虽然有项目支撑,但学校难以衡量其人才培养能力,无法保证最终的人才培养效果。学校在导师的遴选上注重新鲜血液的注入,没有过多情感因素,注重任人唯贤,反对任人唯亲,坚决反对“近亲繁殖”。学校明确规定不允许本校的学生留校任教,这样就给予其他的人才更多的机会,实现高校的学术资源共享,促进学术繁荣。但这会让教师产生焦虑感和对新人的排斥,不利于人才发挥集体优势和和谐校园的建设。
 
  2.中国硕士生导师遴选我国导师遴选历经1995年以前完全由国家行政部门主持,和1995年以后过渡为现行的各高校行政部门自行制订遴选办法,对具备教授资格的人员进行导师资格遴选 J。目前已经建立了一套较为全面的导师遴选制度和严格、固定的程序,但是中国研究生导师遴选制度有着非常强烈的行政色彩,行政干预对导师的遴选影响根深蒂固,导致遴选过于程式化、遴选标准灵活性差等问题出现。在我国,遴选标准主要包括职称、学位、教学、科研能力以及经费等,导师的职称及个人行政禀赋也是一个重要方面。强烈的行政干预,使得我国导师遴选标准严肃性差,导师身份与行政职位关系显性化。通常,拥有较强科研能力的硕士生导师或博士生导师,会在行政层级竞争中占优势。同样,一旦拥有较高的行政职位,就会在导师评聘中占据有利地位。原本两个互相分离、各有工作侧重的方面开始结合得日益紧密,且二者关系呈显性化发展趋势。导师身兼数职或部分行政工作繁忙的导师使其工作重心偏离且无力培养学生,影响科研水平的提高和对学生的有效指导,学生常处于真空状态。此外,在遴选中采取职称与科研的双重标准,且职称在遴选中非常关键。社会上硕士生导师、博士生导师似乎已成为副教授、教授的又一个层次、一种地位的体现,职称与科研双重标准。同时导师资格认证体系缺失,没有就针对导师身份的考评机制,使得导师能力和素质难以考量,即使有导师考评,也会因人情等因素而流于形式。
 
  此外,学生在导师的选择时间安排和导师的调整方面不够科学和完善。选择时间上有两种方式:一种是在入学初就已经确定;另一种是入学后一个月左右确定导师。这两种方法各有利弊:一个是对导师情况基本无知的情况下选择;另一个是只有初步的感性认识,并没有相关的接触,而且一般只有一次选择机会,没有调整导师的机会和可能。总之,在学生导师的选择上也存在一定的问题。
 
  二、导师对硕士生培养模式的比较1.美国导师对硕士生的培养模式在美国,以导师小组负责的形式对硕士生进行培养,一般由2—3个导师共同对硕士生进行指导,形成一个导师团队,导师之间分工合作。硕士生选定一位教师作为自己的导师,该导师与其他3—4位教师一起组成研究生指导委员会,并作为指导委员会主席 J。在美国的硕士生培养单位,一般有4—6位本学科相关方向的教师组成指导委员会,他们对硕士生修读的课程、研究方向的确定、综合考试以及最后的论文答辩,负有指导、咨询、组织和把关的职能。由于不同学科或同一学科的不同方向是紧密联系的,美国的导师团队培养模式就把各种智力资源汇聚到一起,硕士生可以与不同学术背景、不同研究方向的导师进行交汇式交流,同时也方便了导师之间的学术的交流和探讨,博采众长,形成多学科的交叉融合。但是这种培养模式容易出现导师之间沟通难度大,意见不一致且协调困难,导师间关系的不和谐,同时也会出现因分工不明,对学生培养产生影响。
 
  2.中国导师对硕士生的培养模式在我国,师徒制或单一的导师制在硕士生培养体系中有着悠久的历史,且一个导师同时指导几名硕士生甚至超过个位。随着社会进步及单一导师培养模式的不断发展及其弊端日益显露,要求组建导师团队的呼声高涨,各高校顺应了这一要求和发展趋势,逐渐形成了双导制等多样化的导师小组培养模式,在一定程度上缓解了师生比例不协调、导师个体能力局限、导师精力有限等问题,取得了一定的成绩,我国硕士生培养呈多样化发展趋势。但导师团队或导师小组这种模式仍存在问题:第一,导师间闭门造车现象严重,缺乏交流和沟通。这主要受传统思想及我国计划经济体制的影响,行政性晋升被作为高校教师的奖励性措施,因此,高校部分导师拥有双重身份,官僚思想作祟,各导师在群体中的分工和协作不完备,交流和沟通不畅。第二,重导师资历,新生力量薄弱且存在低位差别。在科研和学术面前,更应尊重学术本身。部分导师倚老卖老,而年轻的导师被认为资历浅,没过多的话语权,学术交流难以进行。第三,导师行政职务繁忙,造成对团队培养模式的亵渎。基于我国大部分导师行政职务繁忙而建立的导师团队,相比单一导师制来说,只是给行政职务繁忙的导师找了“助理”,腾出更多的时间去顾及行政事务。因导师分工不明,最终出现“三个和尚没水喝”的局面,学生培养处于真空状态,有违双导制初衷。第四,师生关系固定且不和谐。学生与导师的关系过于稳定,一般三年都是同一个导师,不仅会出现学生在不感兴趣的领域痛苦挣扎,而且部分导师与学生关系紧张,而且导师间会出现的不良竞争和闭门造车,不利于学术交流和人才培养。
 
  三、对硕士生导师评价机制的比较1.美国硕士生导师的评价机制美国在1998年通过的《高等教育修正案》为高校教师评价提供了法律依据,20世纪90年代后形成了以学系评价、同行评价、学生评价为主体的三大评价体系,最终形成了全面的、多元的导师评价制度 J。多元参与有利于广泛收集信息,保证评价的全面客观。这使得导师评价制度有了法律的依据和保障,对于提高研究生培养质量有积极的法律意义和现实意义。推行多元主体参与评价,可能会出现个人主观判断因素对评价结果的影响,不能充分保障评价的客观性和科学性,影响导师的积极性。
 
  2.中国硕士生导师的评价机制对导师的评价是对导师工作的一种考核和检验,我国现行的硕士生导师考核从内容上一般包括政治思想表现、职称、学术水平、科研能力评价体系等,对导师个人素质、学术水平等都有一定的要求,在一定程度上有利于保证导师队伍的素质。但我国导师评价缺乏制度和法律的保障,评价机制存在一些问题:(1)评价及考核标准抽象。无论是哪种考评,最关键的是评价指标的设置,直接关系到评价是否有效、合理。现行导师评价机制除了职称、专著(著作)、论文以及科研经费等是定量指标,其余大多为定性要求,使评审缺乏科学的定量标准,造成评审专家难以辨认,不能真正做到“能者上、平者让、庸者下”。打击了一些优秀导师的积极性,同时对学术水平较低的导师也没有起到警示作用。(2)评价主体单一,缺乏学生参与。忽视学生对导师的评价,学生跟导师的接触是较为频繁且密切的,而学生的声音被忽略。导师将所带的硕士生当作私人财产和廉价劳动力,成为自己营利的工具,这在中国高校中早已成为公开的秘密与不争的事实l6 J。硕士生对指导教师的称谓从“老师”到“老板”的变迁反映了这个问题,即使有学生不满,为了能够顺利拿到学位毕业,大多数硕士生都不得不选择忍气吞声。在许纪霖看来,导师和研究生之间确实存在一种雇用与被雇用、剥削与被剥削的关系,更可怕的是,“研究生除了自己的劳动力,连在学期间的自由也被卖掉了” j。(3)评价流于形式。由于我们对导师考评时忽视所培养学生的质量,只是关注那些科研或项目、论文发表等情况,我国导师评价机制的实际效果不明显,没有取得实效,导师间缺乏合理有序的竞争,甚至出现只重视数量而忽视质量的低水平、低层次的竞争。不仅学校考评形式化,导师自身也不重视。严重影响科研氛围的形成,不能调动导师进行学术研究和参与评价的积极性,更重要的是,忽视对人才培养质量的提高。
 
  四、借鉴与反思由于硕士生教育和学习阶段的特殊性,在整个教育和学习过程中,导师是硕士生在学期间面对所有问题的传道解惑者。不仅在学习能力、科研能力的培养和提高上,还包括硕士生个人素养的提升等。深入研究并根据实际情况,借鉴美国导师培养模式和经验,根据我国的经济发展水平和政治体制,以及地区特色等实际情况有选择性地学习,寻找适合我国的培养模式。
 
  1.在导师的遴选制度上,要符合人才培养目标要真正提高硕士生培养质量,导师遴选制度建设很重要,只有名师才能出高徒,进一步完善和规范导师的遴选,实现制度化,才能更好地实现导师制的发展。(1)要回归工作重心,降低行政级别对导师身份的影响。硕士生导师队伍都是拥有高学历、高知识素养的各界精英。要发挥和利用好导师参与行政事务和社会兼职拥有的比较优势,这不仅可以鼓励导师参与学校管理、拓宽导师的人际网络和学术研究视野,也可强化学校与社会的联系,及时了解社会对人才的需求。为了能够保证优质的硕士生导师队伍,在导师遴选时,对此应该做相应的考察和限制。将教师工作以外的职务控制在合理的范围和度内,最终能保证导师将工作重心放在教师这一本职工作,拥有充沛的时间和精力来进行学术研究和指导学生。(2)要从重职称向重学术造诣和科研水平转变。
 
  作为高层次人才培养的导师队伍,最为重要的毫无疑问是科研水平,导师是硕士生成长成才的航标和点金石,因此,我们遴选出来的导师应该是具有高业务水平的实干型人才,而不是仅仅顶着职称这一头衔。我国学位条例明确规定了硕士生应具有从事科学研究工作的能力,因此,导师的科研能力和学术水平应作为最重要考核指标,只有站在学科领域前沿的导师,才能引导学生进行更深层次的研究。当然,也只有拥有时间和精力的导师,才能保证与学生的交流。应适当下  调学位和职称在导师遴选和评价中的低位,达不到职称要求但学术成就突出的教师同样可以聘为导师_8]。(3)导师遴选要结合人才培养需求,探索导师资格认证体系建设,拓宽聘请渠道。我国导师的流动性较差,我们应克服传统观念的影响,要结合社会人才需求选拔拥有科研能力的高水平导师,构建导师资格认证体系,如在聘任导师时,对其自身的能力进行严格的考核,达不到考核要求的不得以任何方式进入导师队伍;对于在职导师也应进行周期性考核,对已经没有能力进行学术研究的导师采取相应的措施,从根本上保证导师队伍的素质。在遴选导师的各项指标中,每项指标应根据硕士生培养的特点给予不同的权重,最后综合判定是否具备导师的资格,最大限度地确保导师的能力和研究方向与社会发展趋势、学生的兴趣相吻合。
 
  2.在培养模式上,要促进导师队伍结构的优化在单一导师制不能适应人才培养需求的情况下,我国通过学习和借鉴,逐步建立较为完善的双导制及部分导师小组的培养模式。从导师团队组建这一发展趋势来看,中美存在相似之处,由于导师组内的导师都有自己的特长和优势,硕士生可以博取众家之长,拓宽学术视野,导师小组制分担了导师之间的工作压力,导师之间在时间分配上更加自由,导师小组模式也保证了硕士生在任何情况下都有导师的指导。
 
  实行导师小组负责制更有利于提高硕士生的培养质量,但我国的导师小组及团队培养模式目前还处于初期阶段,有待于进一步完善。(1)拓宽视野,博采众长。营造宽松和谐的学习和工作环境,形成合理有序的竞争秩序,增进导师间交流与沟通,促进学科间及不同学科间知识的融合和交流,拓宽视野,相互学习,相互借鉴,扬长避短,最终形成有利于本学科发展的研究方法和教学思路。(2)将目光转移到学术水平上。作为最高层次的研究生教育,处于科研的顶端,我们的一切工作重心必须是科研和学术能力。因此,在导师的遴选、考评等各个环节都不能偏离学术这一重心。此外,我们要充分利用和发挥好导师团队这一培养模式,将其落到实处,从根本上协调和缓解由于扩招而带来的师生比例失调以及导师工作任务繁重,而导致导师时间和精力上的冲突和不支。(3)在学术研究与指导学生方面,不论资排辈,营造宽松和谐的氛围。在学术研究方面,我们应关注的是学术能力而不是其他。因为每个年龄阶段的师资都有其特定的优势,例如,德高望重的资深师资给人以沉稳的姿态,新生师资则是思维较为活跃,精力充沛且异常旺盛,所以每个人都应保持一颗谦和的心,相互学习,相互激发,共同发展。此外,要在地位平等的基础上交流和沟通,而不是上下级关系,创造一个和谐平等的环境,让导师在自己的专业领域发挥最大的效用,最终培养出具有高素质的研究型人才。
 
  3.在导师评价制上,要进一步健全并贯彻落实相比之下,虽然我国各高校均有对导师的考核和评价,但是由于评价机制不够健全、评价标准模式化、评价主体单一等原因,贯彻落实的阻力较大,没有能够很好地推行,这还需进一步探讨和完善。(1)评价标准制定要严格、具体和科学。高校导师肩负着我国高层次人才培养的使命和重任,他们的工作大多是较难量化和考核的,因此,评价标准的制定对导师的积极性和对学生培养质量的提高都非常重要。一方面,我们的评价标准要具体化,不易过于抽象;另一方面,评价标准应结合学科的自身特点,不应采用清一色评价标准。例如,现有机制常将科研经费作为导师评价的一个指标,那么对于学术性和应用性学科来说,由于学科特点,经费天壤之别,因此一定要在评价标准的设置上下功夫,在统一标准指导下,不忽视差异性。(2)评价参与人员多样化。多样化、多方面进行评价,有利于评价结果的科学性和全面性。
 
  首先,学校是组织教学管理的主体,学校可以根据国家的宏观要求及参照同水平高校设定相应的评价标准,保证评价的科学性和公平、公正性;其次,给学生评价和反馈的机会,构建学生等多元参评的有效机制和提供正规渠道,学生作为培养对象,可以在日常接触中判断导师是否认真负责、指导是否有力等;最后,同行导师之间的评价,保证评价的科学性。
 
  相关领域导师交流时更容易了解到对方的研究水平和对事物的研究深度,同行的评价相对于其他人来说更加科学。
 
  (3)评价机制的贯彻落实。机制落实的程度如何与评价标准制定等环节是一脉相承的。目前,我国高校虽然都制定了相应的评价机制,但大多流于形式,学校和导师心照不宣。高校要结合培养目标和导师工作职责等要求,秉承客观、公正、公开、理性的原则对导师进行评价。对评价结果要及时地公布,接受大家监督,形成良好的学术竞争氛围;导师及相关人员要积极配合评价的开展,对于评价结果要客观看待,作为发现自身不足和取得进一步提升的契机;高校应有严格的奖惩机制,并结合综合评价结果及时兑现。这有利于导师队伍结构的优化、加快导师队伍的流动性和提高导师工作积极性。
 
  五、结论与展望我国导师制发展到今天,虽然在导师的遴选、导师对学生的培养以及对导师的评价整个过程初步建立起了一套系统的导师制度,取得了一定的成效,但就目前的实际情况来看,仍然不能从根本上保证硕士生培养质量水平,而为社会培养高素质和高质量的人才是导师乃至高校的一项基本职责,因此,我国硕士生导师制度还需进一步的完善和发展。
 
  导师作为人才培养的先导、科学研究的领头人和先锋,对我国人才培养至关重要。导师制的完善和发展,从宏观上,可以加快我国高校高水平、研究型大学建立的步伐,有利于高校科研队伍的优化组合,提高我国科研人才的培养能力和培养水平;从微观上,可以提升高校整体科研水平,有利于导师队伍的优化和导师素质的提高,加强导师之间的学术交流,营造开放和谐的科研环境和浓厚的学术氛围。此外,对于构建和谐的师生关系,加强导师与学生的学术交流,提高学生的培养质量都有很大的作用。“作为教育工作者来说,将教育信息传输给了教育对象,但教育对象是否接受了或是接受了多少信息,还应有一个科学反馈的过程” 。高校应建立一种有效的激励和约束机制,制定管理考核办法和加强定期检查等,了解导师履行教育职责的情况和工作实效。尤其是在国际高等教育朝着高水平、研究型方向发展这一外部环境影响下,更应突出导师的地位和作用。从地区和自身实际出发,通过学习和借鉴国外成功做法,在完善已有机制的同时,深入探索符合我国高校发展规律,建立推动我国整体科研水平和提高人才培养能力的导师制度。为我国高校科研人才培养提供保障,最终培养出优秀的人才,加快高校建设研究型大学宏伟目标的实现步伐,加快我国高等教育发展与国际高等教育发展的接轨,促使我国高等教育发展步入一个新的台阶,推动经济社会的全面发展和进步。
 
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