随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为最重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。
一、人力资源的战略意义进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多地成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多地表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
因此，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，就必须高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
二、人力资源的双重性人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。第一，人具有体力。体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性，在很多人眼里，现代化企业更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中，但是，人作为企业的经营者和企业各种行为的主体，人的作用是不能忽视的，人仍然是企业的主人。第二，人具有脑力：脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性，如果说体力可以被部分代替的话，人的脑力则是很难被替代的重要特性，虽然现在很多地方都出现了人工智能，但是其只是在人们所设定的规则下，按照人们计划的方向去发展的一个程序，真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成，尤其是创新方面，因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的不可替代的部分。概括起来，人力资源之所以被称为第一资源，而且是企业核心竞争力中最具活力的组成部分，主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。
三、从核心竞争力看人力资源核心竞争力本身就是一个人力资源作用的综合体现，可以从核心竞争力的四个识别条件看出：
1．价值性：这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，如能显着降低成本，使产品的消费人群扩大，提高产品质量，保证顾客的使用要求，提高服务质量，满足顾客的诉求，增加顾客的效用，从而使企业体现出来的竞争优势，而这一切恰恰是人力资源通过创造性的劳动得来的，人作为企业的主体，在企业的发展过程中通过不断的创造，使企业能够适应客户的需求，满足客户的要求，从而实现降低成本、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用，通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求，实现企业的价值。
2．难以模仿性：核心竞争力还必须是企业特有的，并且是竞争对手难以模仿的，也就是说它不像材料、机械设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。那么我们不禁要问为什么难以模仿，我想一个企业的产品、经营模式等方面难以模仿，一定是这个企业的这项内容中具备了自主知识产权的核心技术，或者其它人难以达到的质量，所以使其具备了这个特性，而创造这些的关键恰恰又是人。
3．稀缺性：这种能力必须是稀缺的，只有少数的企业拥有它，如果没有人力资源的作用，生产同类产品的企业之间，采用一样的投入，那么势必会生产出一样的产品，无论在产品的质量、成本、服务等各方面，企业也必然是一样的企业，更不必谈个性化了。当人力资源作为一种资源投人到企业之后，才使企业本身产生了活力，才具备了企业本身的气质，而这种气质的表现，也恰恰是大部分从企业中的，人力资源的作用情况表现出来。本质上说，企业的核心竞争力的稀缺性恰恰是由于人的差异造成。
4．不可替代性：竞争对手无法通过其它能力来替代它，它在为顾客创造价值的过程中具有不可替代的作用，这更是人力资源的重要特点。另外，我们现在的不可替代，往往更多方面体现在知识资本上，企业通过人力资源创造出来的知识资本体现在产品中，才能使产品具备其它企业不可替代的特性，因此不可替代是人力资源在产品或者其它方面创造出价值的个性化、差异化的体现。
四、先进的人力资源管理理念人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：
由“教你如何”到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”；尊重人才，尊重知识，是现代价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
五、小结人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要不断提高自身的素质。
本文的医学论文主要来自与《重庆社会科学》，欢迎你的读阅！
