师资队伍是高校办学的主体力量，在高校教学、科研、服务社会、传承文化以及学校管理中起着极其重要的作用。教师在高校的管理活动中，既是管理活动的主体，又是管理的客体，管理好教师是高校管理活动成功的关键。作为高校师资队伍重要组成部分的外聘教师在高校的教学与管理中亦起着重要作用。因而，如何提升外聘教师管理水平，充分发挥外聘教师的作用，提高教学质量，培养合格人才，“推动高等教育内涵式发展”，成为高校教学管理工作一个值得关注的重要课题。本文拟结合外聘教师管理工作实际，对外聘教师管理浅谈一二。
一、外聘教师对高校发展的作用高校外聘教师是高校为补充师资力量或提高办学层次，按照一定的招聘程序，从社会上聘请的承担一定教学任务的非本校专职的教师，包括科研单位、教学单位、企事业单位人员以及本校退休教师和非教学人员等。
(一)弥补师资不足，缓解师资缺乏压力。随着我国高等教育招生规模的扩大，高等教育进入了大众化阶段，高校师资短缺成为包括特殊教育院校在内的部分高校面临的问题。作为师资队伍的重要组成部分，外聘教师招聘简便灵活，可以较快弥补高校师资不足，有效缓解师资紧张的压力。
(二)提高办学效益，降低办学成本。相比于校内专职教师，聘用外聘教师不受编制限制，可以直接从其他兄弟院校和企事业单位聘用教学水平高的教师和实践经验丰富的人员。
同时对外聘教师学校只需支付课时费、交通费即可，可以节省住房公积金、医疗、退休养老等方面的开支，因而可以提高办学效益，降低办学成本。
(三)优化师资队伍结构，促进对外交流与合作。外聘教师来自社会多个层面，既有高校在读的博士、硕士研究生，也有兄弟院校的在职教师或退休教师，还有企事业单位的技术人员和管理人员。这些来源广泛的外聘教师可以优化学院的师资队伍结构，同时也可以促进学院与企业、学院与兄弟院校之间的沟通、交流与合作。
(四)提高学生专业技能，实现人才培养目标。具有丰富实践经验和社会经验的外聘老师，尤其是“双师型”教师，他们在教学中能够将在一线岗位中接触得到的新知识、新方法、新经验、新技术、新工艺、新材料及时充实到教学过程中，将理论与实际相结合，使教学内容更能贴近社会工作需要，这有利于学生专业技能的提高，也有利于学生获得相关职业资格证书，更好地适应社会，实现人人才培养目标。
二、外聘教师的不足之处学院每学期招聘的外聘教师中有的担任着专业主干课程的教学，而且其中有些已成为我院常规外聘师资。通过每学期教学常规检查、教学督导组听课、学生问卷调查及学生座谈会等形式，我们发现目前外聘教师存在若干不足，外聘教师仍是学院教师管理工作的一块“短板”。
(一)外聘教师流动性大，队伍不稳定。与校内专职教师不同，外聘教师基本上是每学期一聘，一些外聘教师由于毕业或自身工作变动原因，导致外聘教师更换，有的课程甚至出现一学期由几个外聘教师来任教的现象。外聘教师队伍存在流动性大，队伍不稳定的特点，这影响学院正常的教学秩序，不利于学院教学质量的提高。
(二)部分外聘教师职业素养缺乏，教学水平不高。一些在读的研究生外聘教师基础理论知识较好，但对学院的课堂教学理念理解不深，实践经验不丰富，教学能力不强，存在照本宣科、“照PP，r宣科”，读教材的现象，课堂气氛不活跃，教学效果差。而部分从企事业单位聘请的实践类课程的老师，自身具有较高的实践能力，但教学素质缺乏，缺少正规的师范技能训练，必要的教育学、心理学知识储备不够，对专业知识的系统性认识不足，理论知识传授不能很好地融入实践教学环节，存在理论与实践错位、教与学脱节的情况。
(三)部分外聘教师教学随意性大，影响教学管理。由于外聘教师在人事上不隶属于学校，自由性较强，且有的外聘教师只重视课酬、抱有兼职创收心态，因而在教学活动中存在不规范、缺乏责任心的问题，在教学中表现为上课态度不严肃，只管完成课时数，上课来，下课走，课后对学生辅导答疑不够、作业及试卷批改不严谨；频繁调停课或串课，影响正常教学进度；只教不管，缺少课堂管理意识，课堂教学秩序有时比较混乱。
(四)部分外聘教师归属感不强，缺乏工作积极性。外聘教师与受聘学校无隶属关系，轻敬业言实惠，大多上完课即走人，不参加学院组织的教研活动，与在校教师缺乏交流，基本无人际交往，不能融入群体，因而对新的工作环境、人际关系比较陌生，归属感不强，工作积极性差。
三、对外聘教师管理的建议和对策管理学家彼得-德鲁克说：“知识工作者不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。”高校教师的特殊性从大学组织的角度来讲，是指教师的工作具有自主性与创造性的特点。这就决定了对高校教师(包括外聘教师)的管理应适应这一特殊性，不能采取简单粗暴的行政化管理，而应实行民主开明、宽松自由、科学化和专业化的管理，坚持教师工作的自主性和管理的服务意识。抓好对外聘教师的管理，补足这块“短板”，学院既要进行“管”，更要进行“理”。“理”就是“整理”、“条理”、“清理”，从外聘教师的不足及外聘教师管理的实际出发，健全管理机构，完善招聘、培训、督导、考评制度，明确管理服务意识，营造关心外聘教师的氛围，提升外聘教师管理水平，激励校内专任教师，从而提高整个学院的教学质量。
(一)把外聘教师的招聘列入师资队伍建设规划，建立外聘师资库。师资队伍建设规划可以对计划期内的师资总量与缺口量进行分析与预测，具体规划师资的学科、专业、学历、学位、职务、年龄结构等内容。以规戈Ⅱ为依据进行外聘教师招聘外聘教师。另外，外聘教师一经聘用，学院要整理每个外聘教师的基本信息，将其汇编成册并形成电子档案，建立完整的档案数据库，以便于后续对外聘教师进行动态管理。
(二)拓宽外聘教师招聘渠道，同时严把入口关。目前外聘教师的招聘主要通过学院教师和已聘教师的推荐介绍这一口口相传的途径。这一单一途径不利于从优选拔高素质的师资。
学院可以通过在报纸、杂志和互联网上公开刊登招聘广告进行招聘外聘教师。同时，学院还可以加强与兄弟院校的合作，互聘、联聘教师、共享教师资源。外聘教师招聘过程中要充分发挥学院外聘教师试讲考评委员会的作用，坚持标准，严把入口关，进行课堂试讲，通过学生和教师评委联合打分的方式，招聘德才兼备、责任心强、专业水平高、业务实践能力强的教师。而对于有较强学习能力、创造能力、实践能力、授课水平高的优秀人才，可以不唯学历，不唯职称，不唯资历，大胆招聘。
(三)加强对外聘教师的培训。外聘教师在正式上岗执教之前，学院要对其进行岗前培训。培训具体内容包括师德教育、教学管理规定的学习、教学环境的熟悉、教学设施的使用、授课对象的了解、教学计划及教材教参、教学大纲等教学文件的研读等。外聘教师执教之后，学院可以利用青年教师导师制对外聘教师进行一帮一指导。导师对外聘教师进行师德、教学、科研和教育管理的指导，这有助于新上岗的外聘教师尽快进入角色，规范课堂教学，提高外聘教师的教育教学能力，提高教学质量。
(四)充分发挥学院教学督导组及教研室主任作用，加强对外聘教师及其教学活动科学化、专业化的督导。对教学活动的督导是督导工作的核心。教学督导组人员及教研室主任通过深入课堂听课，对外聘教师进行教学内容、教学方法、教学态度、教书育人等方面的督导。具体督导内容包括督导外聘教师是否严格执行教学大纲，不断了解和掌握学科、专业、课程的发展动态、应用前景和最新研究成果，并充实到课程教学内容中；是否根据授课课程以及我院学生的学情和学习风格正确选择、不断改革创新教学方法；是否认真备课，严格抓好讲课、辅导答疑、作业批改、考试等各教学环节，自觉遵守学院教学管理规定，认真完成教学任务；督查外聘教师是否以身作则，以身立教，以德示教，为人师表。
(五)根据学院实际情况，成立考核机构，建立科学合理的外聘教师考核指标体系，确定规范的考核标准。对外聘教师的考评，学院成立以院系领导、教研室主任、教学管理人员、学生等为考评主体的考核机构。对外聘教师的考核不能单纯以是否完成授课课时为指标，而要建立教学水平、教学方法、教学效果以及教学手段等与教学效果密切相关的四位一体的评价指标体系。客观、公正的考核结果要反馈给外聘教师。对于学期结束考核优秀者，学院给予一定的物质奖励及荣誉表彰，并记录在其业务档案，作为以后评聘的参考。
(六)明确管理的服务意识，增强外聘教师自主性及归属感、尊重感。马斯洛需求层次理论表明，人的不同层次的需求得到满足能够有效激励人不断的行动。对于外聘教师，学院要通过多渠道了解他们的需求，在现有条件基础上为他们的自我价值实现提供便利。学院领导可与外聘教师进行座谈与交流，听取他们对学院学科、专业、课程建设及教学管理的意见与建议；了解并解决他们在授课过程中遇到的困难。教研室主任积极邀请外聘教师参加本教研室的教研活动。学院教务员充分考虑外聘教师的特殊情况，在不违背教学规律的前提下，在课程安排、考试监考时尽可能为其提供便利条件。对于教学质量高，特别优秀的硕博士在读研究生外聘教师，在条件允许的情况下，学院为他们在毕业后进入本校工作提供机会或为其推荐其他就业岗位。总之，通过各层次的服务，营造关心外聘教师的氛围，让外聘教师感受到学院的温暖，体验到人性化的关怀，增强归属感、尊重感，提高自主性，进而提高其工作积极性，促进其教学质量提高。
教育大计，教师为本。高校应重视外聘教师在高校发展中的作用，根据外聘教师及管理的实际，采取针对性的措施，提升外聘教师管理水平，不断提高教学质量。
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