当前多数供电企业已引人绩效考核管理，但在实际操作中存在不少问题。如绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实等。总结起来大致如下:
2.1思想上存在偏歧。很多存在对绩效考核认识不足、了 解不深、方法简单、操作粗放等方面的问题。如:员工中相当一部分还停留在对绩效考核字面上一般性的认识上，认为绩效考核与以往的常规工作考核没有什么本质区别；企业管理者对绩效考核缺乏战略性考虑，没有整体性把握，往往作为一项任务交人力资源部研究落实，更谈不上对绩效考核的评估和评估结果的运用。
2.2考核标准设定不明确，考核主观性太强。有些企业把 考核简单为"优秀"、"合格"、"基本合格"、"不合格"等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响导致考核结果不很准确。绩效考核标准的设定是整个绩效考核的参照系，有定性和定量之分。标准设定合适，可以对企业员工的工作态度产生积极的影响，引导员工的行为，具有战略导向性。而供电企业在实际操作中考核标准设定过于简单，有的甚至没有明确的考核标准。对于定量标准往往局限于供电量、线损率、电费回收率等指标上；而对定性标准的过程性控制、素质能力评判，则很少问津，或以劳动纪律、工作态度、群众认可度、领导印象替而代之。
2.3考核体系不健全。在考核目的上仅作为提高工作效 率、提供奖励的依据，而忽视了绩效管理的综合目的。在考核规划上，方案制定简单，缺乏全面性、可操作性，一定程度上影响到考核结果的客观性、公正性。在考核时间上，不论管理层次的区别，也不论岗位工种的差异，每年仅在年终考核一次，常态的期间考核则未见系统组织，当然也就无从积累系统的、全面的考核基础资料。在考核方式、方法上，程式化、简单化，未建立常态的日常考核机制，而且大多采取"民意测验法"进行。不可否认，民意测验是绩效考核的方法之一，其优点是具有民主性、群众性，能够了解到广大基层员工的内心看法。但是，民意测验法对于员工与员工之间相互不了解的情况下也存在一定的弊端。
2.4绩效评估结果不能发挥促进作用。绩效评估是绩效 考核体系中的重要环节，是对管理组织绩效过程的整体性衡量和能否反映员工实际工作的综合判断。供电企业在开展绩效考核后，往往没有系统地开展绩效评估，有的甚至是为了考核而考核，绩效计划中根本没有绩效评估的工作项目。这对于新一轮次绩效目标的制定、绩效计划的形成、绩效管理的改进非常不利。没有及时、正确、系统的评估结果，以至于使绩效考核不能充分介入到企业人事决策、培训发展、战略决策等工作之中，绩效考核这项现代企业管理制度的优越性，未能在管理中得到充分体现。
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