知识型员 工工作本身压力与自我效能的相互作用变量与员工工作态度中的三个维度均显著相关，下面以自我效能得分中位数为分割点，将样本分为高分组与低分组，进而考察具有不同自我效能感的员工的工作本身压力与员工工作态度间的作用效果。
1对工作满意的作用效果。对工作满意与工作本身的回归分析如下:
高分组:工作满意= 14. 563 +0. 199*工作本身低分组:工作满意= 17. 384 -0.084*工作本身
由回归方程可知，高分组员工比低分组员工工作满意度的初始值低，即自我效能得分高的员工较得分低的员工在工作本身压力不大的情况下工作满意程度要低。然而，随着压力的逐渐增大，高分组工作满意度会增大，而低分组满意度会降低。可见，随着工作本身压力的增大，自我效能高分组的工作满意度将逐步高于低分组。这一结论说明适度增加压力对能力强的员工的工作满意度提高有益。
2对工作参与的作用效果。对工作参与与工作本身
引发的工作压力的回归分析如下:高分组:工作参与=7.977 +0.092*工作本身低分组:工作参与=9.270-0.068*工作本身
由回归方程可知，自我效能得分高的员工，随着工作本身压力的增大，其工作参与程度越来越高;得分低的员工，随着工作本身压力的增大，其工作参与程度越来越低。可见，自我效能高的员工更愿意投入工作，工作本身产生的压力并不会挫伤他们的积极性。
3对组织承诺的作用效果。对组织承诺与工作本身
引发的工作压力的回归分析如:高分组:组织承诺=20.005 +0.001*工作本身低分组:组织承诺= 17.172 +0.042*工作本身由回归方程可知，自我效能得分高的员工较得分低的员工其组织承诺的初始值相对较高，且随着工作本身压力的增大，两组的组织承诺都在增加，但得分低的组其组织承诺增加得更快，因此随着工作本身压力的增大，自我效能高分组的组织承诺和工作满意程度将会由高于低分组逐步转变为低于低分组。这→结论表明，如果工作压力过大，能力强的员工组织承诺感会降低，离职的可能性会增大。
研究结果
本文对知识型员工工作压力与工作态度的相关性以及自我效能作为调节变量在两者相关关系中的干涉作用进行了实证研究，得出如下结论:
1知识型员工工作压力和工作态度总体上具有显著的 负相关关系，且工作态度的三个维度与工作压力中的工作背景和氛围、职业发展、组织结构三个维度的相关系数皆达到显著性水平，存在着负相关关系。而工作态度各维度与工作本身、人际关系两个维度的相关系数未达到显著性水平。
2在运用多元逐步回归方法进行分析时发现，加入自我效能变量后模型解释变异的能力均有所增强，自我效能对工作压力与工作态度的相关性有较为明显的调节作用，但只有工作压力中的工作本身和自我效能的相互作用变量进入回归方程，且与工作态度三个维度均显著相关。
3本文以自我效能得分的中位数为分割点，将样本分为 高分组与低分组，进一步分析自我效能对工作本身压力与员工工作态度间的作用效果。结果发现自我效能得分高低不同的员工其工作本身所产生的压力与工作满意、工作参与及组织承诺间的关系有较大不同，自我效能的调节作用较为明显。
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