从导致国企高管考核选拔机制上明显滞后的原因分析，要改变这种局面，企业应建立考核选聘高管长效机制，重点要在两个方面下功夫:
①一方面是改革传统评估领导方法，大胆借用人事测量技术。AC技术又称评鉴中心，是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。这种方法的主要优点有:一是综合性。综合运用多种测评技术与手段，对管理者资质进行测评。二是动态性。评价中心是通过一系列的活动、安排、环境布置与压力剌激，来激发被测者的潜在素质，使其得到充分的表现，使主测者对其有一个真实、全面的把握，真正体现了在运动中、在活动中测评素质的特点。三是标准化。测评的内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定，整个测评活动的安排，所有主测者和被测者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行的。同时，每个主测者都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。四是互动性。主测者对被测者的测评，大多数是置于群体互动之中进行的，整个测评具有比较性特点。五是信息量大。AC技术为测评双方提供了多种表现或观察的机会，又增强了测评的公正性与客观性。另一种不同与AC技术的个性测验技术WBI，它主要是从人的个性角度进行分析，但这个工具在测量人际关系方面还是有一定的价值。比如，WBI可以测试“分析性思考”，测试受测者遇到实际情况时是怎么处理的、是否喜欢琢磨和思考，这其实就是指他的个人风格。但这并不表示他的逻辑思考能力就一定很强，这只是表明他是个喜欢思考和琢磨的人；WBI测试结果可以反映一个人是否喜欢社交，但是否喜欢社交本身并没有好坏之分；WBI可以测试“关心他人”的指标，从事人力资源工作的人在“关心他人”的指标上得分越高，那么他的亲和力就越高。所以个性要和不同的匹配；等等。
②另一方面是采用市场化的途径选配企业高管。企业高管是左右企业发展的重要力量，特别是企业正职更是决定着企业的命运。为此，对企业高管的选聘国内外无不高度重视。比较好的公司董事和总经理的选拔方式，自然是要与所选择的公司治理模式相配合的方式。比如，美国的治理结构模式的要点主要是体现在这四个方面:公司治理倾向于关注企业效率，集权倾向比较明显；董事会和决策者来源广泛，自由度高，收益高；控制腐败的主要是通过信息公开化实现的，美国的上市公司是世界上被要求披露信息最多最严格的上市公司；国家法制环境完善，证券管理机构等政府部门法律地位高、权力大治理腐败能力强。相比之下，日本的模式又是另外的一种。日本企业的董事会没有美国那样集权的倾向，而是倾向于集体决策。日本的高层管理人员流动率极低，外部人才市场不发达，日本政府相对于美国政府在控制自身腐败上做得不好。因此，政府对企业的控制力度也相应减弱，日本企业是通过供应链上各个关联方相互持股来改善公司治理的。综合比较发现，在我国，由于国企高管实质上的委任制，导致国企高管培养选拔机制明显滞后。政府应该逐渐放松对这些管理者的管制，将他们视为企业经营所需的一种资源，把他们放到市场上去，让市场来选择，来决定他们的身价。这样做的好处主要是减少了机构编制数量，国家减少了负担，企业的公司治理功能也才能真正发挥作用。
目前，急需傲的是大力推进市场化选拔高管机制，国资委公开招聘高管固然是一种有效的探索，但要真正建立起市场化选聘企业经营管理者的长效机制，还应该建立起健全的职业经理人制度，建立经理人制度的方向是经理人的市场化一一选择的市场化、流动的市场化、评价的市场化、收入的市场化、约束的市场化，让市场决定职业经理人的去留和价值。同时，还要完善公司治理结构，让公司股东会、董事会和经理层三大机构依法拥有各自法定用人权，包括选聘、考核和奖惩权。
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