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关于国企高级管理人员考核与选拔的思考

时间:2012-10-30 09:54来源:未知 作者:360期刊网1 点击:

  国有企业是社会主义经济成分的重要组成部分。大部分国有企业已经依据《公司法》进行了公司化改造,完成了国有企业治理结构框架的设计,成立了董事会和监事会,起草了相关的章程。国有企业人事制度改革作为公司化改革的重要组成部分,虽然取得阶段性成果,但目前仍有一些国有企业在高管及重要职位人员选拔、任命与考核中,依然是机关行政式、扁平化的选拔,这与高管职位的考核需经过不同阶段、不同岗位的锻炼培养的基本要求相违背,造成现行企业选聘高管时出现了诸多弊端和问题。主要表现为:

  ①企业高管选聘“突击式”,短时间难以达到预期目的。我国大多国企选聘高管时,通常是出现岗位空缺后,才进行选拔,往往采取突击选拔,很难在短期内看出效果。为了改变这种局面,国资委从其监管的国企入手引人公开招聘机制,经过实践初步显现出了成效,但有些地方还需要进一步完善。

  ②选聘的高管“不作为”,给企业带来很大损失。在一些企业高管赢得职务后,往往是关心仕途,拿企业的利益与自己的前途挂钩,一但无利可图或年龄偏大,认为没有升迁的可能,就抱有不求无功但求无过的思想,造成所谓的“不作为”。这样的后果是为了短期稳定放弃企业长远发展改革,消弱了企业在同行业中的竞争力,生产经营状况原地踏步,长而久之被有竞争力的同行所取代,给企业带来无法挽回的损失。英国石油公司(BP)的高管们,因为在处理美国阿拉斯加油田问题上的“不作为”,近日被小股东告上法庭。投资者苏·皮科斯在递交给美国曼哈顿联邦法庭的诉状中称,英国石油公司的高级管理层早就知道阿拉斯加油田的输油管道存在问题,而迟迟没有采取相应措施,最终导致这个汹田不得不关闭,从而给公司带来巨大的损失。在一长串被告名单中,英国石油CEO约翰·布朗,以及CFO高拜伦列在最前两名。这样因企业高管“不作为”给企业造成巨大损失的例子在国内外有很多。

  ③企业高管“空阵”,造成监管考核不到位。只有有组织、有步骤的考核选拔,才能达到选择优秀高管的目的,这在国内外有许多选拔高管的例子。比如,美国通用电气(GE)公司在更换CEO若干年前就成立专门选拔委员会,制订出选拔培养继任者 的计划,列出公司内外几十名具有潜质的人选报经董事会审定,并分别做出培养计划,然后让他们在实践中经过多轮竞争最终确定3名候选人,将这3名候选人分别委以副职重任进行实战考察,最终才确定CEO人选,其计划时间之长、考核程序之多非国内企业所能想像。GE公司在选拔“全球第一CEO”杰克·韦尔奇时前后耗费4,5年时间,让其担任过5、6个部门的职务,杰克·韦尔奇更是耗时6年才最终确定其继任者。这样做的目的就是实行有效监管考核,很值得我们国企借鉴学习。

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