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人才招聘结构化面试形式和机制的研究与思考

时间:2012-10-28 15:49来源:未知 作者:360期刊网1 点击:

  面试,作为企业人员素质测评中一种非常重要的方法,已逐步被各大企业在招聘录用和选拔人员时广泛采用。与笔试相比,它更直观、深入,不仅可以评价出应试者的素质状况、学识水平,还能评价出应试者的能力、才智和心理特征等。

  1面试的涵义、基本形式和特点

  面试就是招聘者面对面地询问应聘者各种问题,并要求其用口述的方法回答,招聘者根据其在面试过程中的表现和回答问题的正确程度,予以评定成绩的一种考核方法。我们通常实施的两种面试方法,即结构化面试和非结构化面试。

  主要特点是:以观察和谈话为主要工具。心理学认为,人的气质、性格、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的,人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。通过面试,对一个人的语言行为和非语言行为的观察与分析,可以了解一个人内在的心理素质状况。

  2面试对企业的重要性

  我们经常说"百闻不如一见",就是说,即使你听人家一直讲,也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。判断一件事物时,用自己的亲身体会去感受,是非常重要的。与此同样,一个企业在招聘新职员时,就是通过面试来作出最直观的判断的。对一个应聘者的判断,通过应聘者的履历书,就可以从某种程度上了解一些他的为人。但仅仅依靠履历书是不能决定聘用与否的。现实生活中,企业用人仅仅看履历书就决定聘用的事情恐怕不多。即使从应聘者的出身、志向及履历等情况来看,其条件都是无可挑剔的,也必须对应聘者进行面试,这是招聘的大原则。有些企业在招聘过程中,可以忽略笔试,但决不省略面试,从中可以看出面试的重要性。

  3当今世界面试的流行做法及比较

  3.1世界大企业采用较多的方法。

  3.1.1微软的"车轮战"微软面试应聘者,一般是面对面 地进行,但有时候也会通过长途电话,每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈,有时候可能要达到10个人,方式都是"一对一"。主考官是各方面的专家,每个人都有一套问题,具有不同的侧重点,问题的清单通常并未经过集体商量。每一位考官在面试完成后,都会做出"强烈赞成聘用"、"赞成聘用"、"不能聘用"、"绝对不能聘用"四个方面的评估,并立即给其他考官发出电子邮件,说明他对应聘者的赞赏、批评、疑问以及评估情况。所以一般说来,一位应聘者见到的考官越多,被录用的希望也就越大。

  3.1.2瑞典宜家(阻A)公司的"情景式"面试:则根据应 聘的职位,设定一些情景,并根据应聘者的现场反映,来判断其是不是适合这个职位。另外,在面试时,宜家还采用性格倾向测试的方法,了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合什么职位。

  3.1.3在中国目前采用较多的面试方式有:结构化面试; 无领导集体讨论;公文处理;情景面试;论文答辩法等。考官根据应试者的应答表现,对其相关能力素质做出相应评价。

  3.2几种面试方式的优缺点比较

  3.2.1渐进式面试的优点:由多名专家分别面试,便于从 多个侧面了解应聘者的能力;不拘泥于形式,谈话气氛轻松,利于应试者水平的充分发挥;面试过程相互独立,干扰少。缺点是:形式松散,随意性大,容易造成前后提间不一致;轮次多,面试的工作量大;个人的好恶偏见影响对应试者的评价。

  3.2.2情景面试的优点:情景和问题都比较接近实际,能 比较真实地反映出应试者的实际水平和能力;主试者们都身临测试现场,直接观察、记录并进行评价,排除了作弊的可能性;缺点:设计情景和问题费时费力,经济投入大;对主试人员和设计人员要求较高;适用范围较窄,一般只适于选拔某些特殊岗位的人员。

  3.2.3元领导小组讨论的优点:应试人员压力较小,便于 发挥自己的真实水平E一组应试人员处于同一起跑线,评分比较公正;面试效率较高。缺点:测评过程不受主试者掌握,不能对测评人员进行深入提问,难以进一步考察其掌握专业知识的水平。

  综上所述,多轮次面试和情景面试由于形式松散、工作量大、主观因素多、效率低等原因,更适用于选拔、聘用一些特殊岗位、面试人数较少的情况。结构化面试由于程序固定,人为因素少,客观规范,便于掌握评分尺度,具有效率、信度较高等优点,适用于面试人数较多的情况。

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