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实际操作为例的设计程序

时间:2012-10-28 15:47来源:未知 作者:360期刊网1 点击:

  ①明确企业的战略和核心价值观,确定企业的入力资源i略。本公司是一家年轻的美国科技型企业在深圳新设立的研;子公司。总公司对深圳子公司的战略定位为配合美国产品设t中心,快速完成新项目的研发评审至生产出货全程管理。公1核心文化是鼓励创新,打破层级、实现扁平化组织结构,一切|员工业绩为导向,具有美资企业良好的自由民主式沟通、全员5与式文化。因此,笔者在参与公司管理层会议,确定中长期人,资源战略时,就把大力吸引、保留和发展具有创新意识和高成导向的研发技术人才作为首要目标提出来,并建立以全面提:

  员工工作业绩为激励方向的人力资源管理体系,从招聘、培训绩效、薪酬等各方面工作起步之初,即围绕战略目标制定相关施细则,保证本公司的高起点人力资源规划能够落实到位。

  ②根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争ι势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。是高性,高稳定性,还是折中类,都需要相应的诊断报告。基于上述人才战略规划,本公司重点分析了2008年新《劳动合同法》实施对企业运营带来的戚本挑战,通过购买权威《薪酬调查报告》以及积极参与相关行业协会活动等方王了解到所需的深圳研发型人才目前薪酬市场水平、涨幅趋势紧缺的行情,确定了本公司在创立初始三年内宜采用高薪、高利、高奖金的"三高"薪酬战略,以便快速吸纳更多优秀人才加盟,增强企业的总体竞争实力。

  ③根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用带技术的岗位或层级系列。本公司之所以能够实行扁平化组结构,一方面与美式文化渊源有关,另一方面,公司管理层也识到研发型企业的创新能力,确实需要快速简捷的管理通道,使优秀人才的创意能够在第一时间提出,并通过组织内部相人员的充分参与、沟通讨论,快速形成阶段性研发目标,缩短内企业因为多重无效会议浪费的项目开发周期。有鉴于本公人力资源构成结构以高学历研发员工为主(占全体员工数90%),人力资源部在与管理层和研发部门经理的充分沟通1 确立了在研发部门全面推行宽带式工资结构的激励型薪体系。

  ④运用宽带工资设计技术,建立并完善企业的薪酬体j宽带工资制度管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。笔者领导人力资源部通过实施各研发岗位评估工作,针对不同员工的职业发展规划,设计出管理和技术两个工资宽带级别扭阵,建立起企业内部相对公平的级别体系基础。依据不同员工所带给组织的附加价值的不同或随着员工业绩、能力的提升,每个宽带内部又分出助理级、专业级、专业主管级和专家级四个级别。

  完成上述工资等级划分后,再参照市场调查的同行业相似岗位人才工资水平和薪幅变动区间,考虑未来几年国内GDP和CPI发展趋势,确定同一工资宽带中不同岗位工资的定价范围 和不同工资等级的级差。一般而言,低端岗位级差为15 -25%,中端岗位25-35%,高端岗位35 -50%,各级工资中点之 间的级差应该不相等。

  级差公式如下:级差=(本级中点数-下级中点数)/下级中点数(注:中点数等于落在该级内的岗位的实际工资的平均值。

  最后,根据岗位分析和业绩评估结果,确定员工工资的定位及进行员工工资的调整。原则上,对于明显低于市场工资水平的员工工资,进行即时调升;而对高于市场工资水平的员工工资,则要根据个人的关键能力开发情况进行工资重新定位。

  根据笔者的经验,由于薪酬设计的敏感性强,因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位评价的结果应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置,有利于激发员工主动朝公司鼓励的方向努力。

  宽带式薪酬虽然有很多的优点,但由于各级经理在决定员工工资时有更大的自由,使用人力戚本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬模式的缺点,在建立宽带.薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

  完成宽带式工资制度是一项复杂而精细的工程,不是一朝一日能够完成的,每一家企业应根据自己企业的特点、行业的特点、员工的特点、岗位分布的特点来决定自己的宽带薪酬管理,不能一味地效仿别人。随着工作的不断进展和社会的发展,新的事物会源源不断出现,这就需要人力资源管理者保持终身学习,对激励型薪酬体系进行不断补充和完善,从而有力地支持公司长远发展战略的需要。

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