随着现代社会的发展，越来越多的经营管理者认识到人力资源所发挥的效能将是企业成败的关键。如何了解人的真实需要，设计出有针对性的薪酬结构体系，激励员工提升工作绩效，是人力资源管理者所面临的持续性挑战。本文试就激励型薪酬体系之宽带式工资制度的设计作一些初步的探讨。
那么，何为激励呢?简而言之就是激发人的积极性。管理大师德鲁克在《管理实践》一书中提到"什么样的激励机制才能最充分地调动工人的积极性?在今天美国工业界的眼里，答案是不言而喻的:让雇员满意。"所以，要激励人才就要满足他们的需要，让人才满意。
马斯洛将人的所有需求划分为以下五级，依次由较低层次到较高层次，各层次需要的基本含义如下:①生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。②安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。③感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，二是归属的需要。④尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。⑤自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
综上所述，马斯洛需求理论启发我们，对不同员工进行差异化的管理，更能体现出对人的尊重，从而最大程度地激发员工的工作热情。
当前宽带式工资制度的兴起，就很好地体现了现代人力资源管理尊重个人差异，强化以薪酬推动员工提升工作业绩的激励导向。
所谓"宽带式工资制度"，简单地说，就是工资级别少了，而级别内部的差异大了。典型的宽带式工资结构设计，一般为4个工资等级，每级内的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过2∞%以上;而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率通常只有40%-50%，所以，宽带式工资结构所产生的激励效果远胜于传统的工资结构体系。
与传统的薪酬体系强调岗位差别、以岗位不同确定工资相比，宽带式工资结构的一个潜在假设是:一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的部门经理对企业的价值更高;一位顶级销售员可能比一位销售经理对企业的作用更重要。在这种新兴的薪酬体系下，员工不用沿着公司中惟一的职级等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的。一些下属可以和主管享受一样的工资待遇，当下属的技能水平和知识技能超过主管时，他的工资便有可能超过主管。这种薪酬体系操作灵活，每位员工的具体收入可根据其当年的
业绩弹性处理;同时它鼓励员工进行跨职能的流动，弱化级别衔，减少员工之间的晋升竞争，向员工传递出一种合作进步的E队绩效文化。这些都有利于激发其不断开发自我潜能，将注意力集中到公司强调的有价值的事情上去，从增强组织的灵性和创新性，对企业的整体业绩提升无疑是非常重要的力量。
本文由360期刊网整理发布，转载请注明出处！
